Trendovi vođenja i upravljanja
Izvor: Možina et al., 2002., 29
Svi se pitamo kojim putem lideri ili vođe moraju ići u susret budućnost kako bi ispunili njena očekivanja. Rekla bih da za to recept ne postoji, a ni budućnost ne možemo predvidjeti. Pa kako onda?
Ako ne možemo predvidjeti budućnost možemo "osluškivati" promjene i pratiti trendove. Mislim da svi postajemo svjesni kako nam 24 sata nisu dovoljna za jedan dan, tako i liderima koji ne prate nove trendove izmiče budućnost a da toga nisu ni svjesni.
Nekada su voditelji i menadžeri bili samo "uvažene" figure ili titule i baš zbog toga su roditelji poticali djecu na visoko školovanje da bi jednoga dana bili "direktori", kako bi im na taj način osigurali lagodnu budućnost u kojoj neće morati teško zarađivati za život. Ali dosta se toga promijenilo i prave vođe imaju na sebi veliki teret, odgovornost i očekivanja. Osvrnuti ću se na četiri revolucionarna pristupa vođenju spomenuta u istraživanjima PricewaterhouseCoopers-a.
Agilnost – Brzina promjena tjera organizaciju na veću okretnost i fleksibilnost. Vođe koji imaju sposobnost uočavanja prilika na horizontu i razvijanja istih u buduće strategije, zadovoljavajući sve zahtjevnija tržišta, će biti pobjednici. Vode se debate o agilnosti, da li je ona dobra ili nije. Opet bih rekla da tu nema recepta, nekome je sigurno to pobjednički pristup a nekome gubitnički. Zašto je to tako? Zato jer agilnost funkcionira u okruženjima koji imaju visok nivo organizacijske kulture i u kojima su zaposlenici visokoga radnog morala motivirani svojim osobnim rastom. Ako netko uvodi agilnost a nema za to osigurane preduvjete sigurno ide u propast.
Autentičnost – Opet ću spomenuti brzinu promjena. One su uzrok kreiranja nesigurnosti i anksioznosti. Vođe moraju imati samopouzdanje i moraju naći pravi put prema izgradnji povjerenja svojih timova. Voditelji moraju doprinijeti povećanju osjećaja sigurnosti i poticati osjećaj svrhe svojim suradnicima. To mogu samo kroz autentičnost kreiranja jasne vizije i slike budućnosti. Da li je to lak zadatak? Sigurno da nije.
Talent – Kod organizacija koje nisu proaktivno razvile talente u upravljanju i kojima nedostaje talentiranih stručnjaka postaju ranjivi na brze promjene. Kada kažemo talent na što to impliciramo?? Sada će mnogi reći pa „svi znamo što je talent“. Po Wikipediji „Talent je iznimna sposobnost za nešto, darovitost ili nadarenost;“. Dolazimo sada do pitanja da li talent mora biti urođen ili ga se može razviti? To prepuštam vama da mi u komentar bloga napišete svoje mišljenje.
Glavno je pitanje kako prepoznati talentirane voditelje? U moru aplikacija za posao kako zaista prepoznati tko je talent a tko nije. Da li su potencijalni talenti svi mladi koji dođu s doktoratom? Mislim da je teška uloga vođa prepoznati talente i da ih, ako ih i nađu, uspiju zadržati. To implicira na činjenicu da i vođa mora biti talent kako bi znao prepoznati talent. Znači li to da onda svi idemo u propast jer je talentirani vođa poželjan vođa za trendove u vođenju a mi ih nemamo? Ja bih rekla da se ne moramo brinuti jer kako sam spomenula, dovođenjem organizacijske kulture na viši nivo, razviti će se nove prilike. Važno je osvještavanje za potrebama i promjena perspektive.
Održivost – Fokusiranje na održivost je gledanje puno dalje od kratkoročnih ciljeva i rezultata, uvažavajući dugoročne implikacije nekih odluka. Pokazivanje društvene odgovornosti balansirajući poslovne rezultate s brigom za veće društveno dobro je neizostavni trend u kojem sudjeluju vođe. Ovaj pristup mi se najviše sviđa, jer sam i sama osoba koja voli davati i pomagati. Međutim uvijek postoji bojazan da to nebi ostalo samo slovo na papiru i da nebi vođe to uspješno "prikazivale" a ne pokazivale. Osobno bih željela imati priliku zalagati se za društvenu odgovornost jer smatram da je to jedan jako važan aspekt održivosti općenito. Preuzimanje odgovornosti za posljedice odluka koje bi mogle utjecati na okolinu, zdravlje, sigurnost i suradnike je nova komponenta odgovornosti vođe u budućnosti.
Razlika menadžer - stručnjak
U moderno doba, poduzeća su sve više sklonija ka restrukturiranju radnih mjesta zaposlenika na način da u poduzećima jedan od boljih stručnjaka ujedno postane i menadžer. Mnogi bi pomislili da je to za njega napredak, ali po mome mišljenju nije. Niti je to napredak za poduzeće niti za samoga stručnjaka. Zašto? Da bi bilo jasnije moramo napraviti usporedbu ove dvije vrste zaposlenika.
Stručnjak je osoba koja ima duboko znanje nekoga uskoga područja struke, znači ograničen je na određeno područje rada. Menadžeri pak imaju široko znanje iz više područja rada ali niti jedno znanje nije produbljeno do nivoa na kojima je stručnjak u svom području struke. Oni motiviraju i usklađuju stručnjake.
Ako postavimo stručnjaka na poziciju menadžera on više ne usmjerava svo svoje vrijeme na strukovno područje jer dobiva druge zadatke, a u većini slučajeva za te zadatke nije dovoljno iskusan niti educiran. Možemo se samo uzdati da za te dodatne zadatke ima urođeni talent. Posebice se to odnosi na usklađivanje posla, planiranje, upravljanje, kontroliranje i vođenje zaposlenika. Tako da upošljavanjem jednog od svojih stručnjaka na mjesto menadžera poduzeće ne dobiva kvalitetnoga menadžera a gubi kvalitetnoga stručnjaka. Upošljavanju menadžera se mora posvetiti velika pažnja jer su menadžeri ključni za razvoj i napredak poduzeća.
Za još više savjeta o menadžmentu svega što nas okružuje posjetite moj blog: MENADŽMENT "tips & tricks" by Suzana Vezilić
Primjedbe
Objavi komentar