Kako izračunati buduću mirovinu i što tijekom radnog vijeka najviše utječe na njezin iznos?

Ako ste se ikad pitali na koji način HZMO izračuna mirovinu niste jedini. Odgovor nije moguće pronaći jednostavnim računanjem postotka posljednje plaće. Hrvatski mirovinski sustav uzima u obzir znatno više podataka i okolnosti. Malo smo istražili o kojim podacima je riječ.

Foto: Pexels, Marta Branco 

Mnoge zaposlene tema mirovine počne ozbiljno zanimati tek nekoliko godina pred mirovinu. Tada se najčešće postavlja isto pitanje: koliko ću zapravo dobivati kada prestanem raditi? Dok nije postojala platforma e-Građani korisnici su morali ići na šalter HZMO-a kako bi dobili neku ideju i izračun o budućoj mirovini. U današnje doba su se svi ti izračuni preselili online i kontakt s državom preko platforme e-Građani. Prema službenim podacima na konačan iznos mirovine utječu sljedeći faktori: mirovinski staž, plaće ostvarene tijekom radnog vijeka u odnosu na prosječne plaće u Hrvatskoj, dob osiguranika, vrsta mirovine, osobni bodovi, mirovinski faktor i aktualna vrijednost mirovine.

Koja bi onda bila formula izračuna mirovine?

Pojednostavljeno, osnovna formula je:

Mirovina = osobni bodovi x mirovinski faktor x aktualna vrijednost mirovine (AVM)

Osobni bodovi ovise o individualnim plaćama u odnosu na prosječnu plaću u Hrvatskoj i o stažu. Oni pritom predstavljaju svojevrsni rezultat cijelog radnog vijeka. Što je osoba imala veće plaće u odnosu na prosječne plaće u Hrvatskoj i ako ima više mirovinskog staža, u pravilu će imati i više osobnih bodova. Zato nije svejedno je li netko desetljećima imao plaću u visini oko hrvatskog prosjeka, ispod njega ili značajno iznad njega.

Mirovinski faktor ovisi o vrsti mirovine (je li invalidska, obiteljska i sl.). Ako dvije osobe imaju slične plaće, ali jedna ima 35 godina staža, a druga 40 ili 42 godine, njihov konačni izračun neće biti isti.

AVM je vrijednost jednog osobnog boda koju određuje sustav i koja se usklađuje.

Aktualna vrijednost mirovine, odnosno AVM, jedan je od ključnih elemenata formule za izračun mirovine. Ona određuje koliko u eurima vrijedi jedan osobni bod. Vrijednosni bodovi računaju se tako da se plaća, odnosno osnovica osiguranja podijeli s prosječnom godišnjom plaćom svih zaposlenih u Republici Hrvatskoj za istu kalendarsku godinu, a za izračun uzimaju se u obzir plaće od 1970. do godine koja prethodi godini ostvarivanja prava.

Plaća ostvarena u godini u kojoj se ostvaruje pravo na mirovinu ne uzima se za utvrđivanje vrijednosnih bodova već se za tu godinu uzimaju prosječni vrijednosni bodovi razmjerno stažu osiguranja u toj godini. Stoga, ako je dan priznanja prava na mirovinu 31. prosinca ili neki raniji datum u toj godini, plaća ostvarena za tu godinu kao i otpremnina neće se uzeti za izračun visine mirovine.

AVM nije isti zauvijek. Usklađuje se dva puta godišnje, 1. siječnja i 1. srpnja, prema promjenama cijena i prosječnih bruto plaća u Hrvatskoj. Zato se s vremenom povećava i vrijednost već ostvarenih osobnih bodova. Od 1. srpnja 2026. jedan osobni bod vrijedi 15,64 eura.

U nastavku ćemo detaljnije pojasniti sve tri komponente ove formule.

Kako se računaju osobni bodovi?

osobni bodovi = prosječna vrijednost bodova × godine staža × polazni faktor

Dakle, prosječna vrijednost bodova množi se s ukupnim mirovinskim stažem i polaznim faktorom, čime se dobivaju osobni bodovi. Ti se bodovi zatim uzimaju za cijeli radni vijek i izračunava se njihov prosjek.

Za svaku godinu rada uspoređuje se vaša godišnja plaća s prosječnom godišnjom plaćom svih zaposlenih u Hrvatskoj za tu godinu. Tako se dobije vrijednosni bod za svaku godinu rada. Zatim se svi ti bodovi zbroje i podijele s razdobljem za koje su obračunati i onda se dobije prosječna vrijednost bodova.

Ako je vaša plaća bila približno jednaka hrvatskom prosjeku, za tu godinu dobit ćete oko 1 bod. Ako je bila 20 posto veća od prosječne, vrijednosni bod je oko 1,20, a ako je bila 20 posto niža, oko 0,80.

Mada treba imati na umu, za one koji zarađuju znatno više od prosjeka postoji i gornji "plafon" za obračun odnosno najviša godišnja osnovica. Prema važećem Zakonu, ako je plaća iznad najviše godišnje osnovice za obračun doprinosa, za izračun vrijednosnog boda ne uzima se ta viša plaća, nego se koristi zakonska najviša osnovica.

U računici buduće mirovine se spominju dva obračunska faktora, u čemu je razlika?

Dakle, u izračunu mirovine imamo dva različita faktora. Polazni faktor i mirovinski faktor. Možda ćete se sada pitati kako se svaki od njih računa? To je važno pitanje za buduću mirovinu.

Polazni faktor govori koliko se osobni bodovi povećavaju ili smanjuju zbog trenutka umirovljenja. On se određuje na osnovu podatka koji odgovara na pitanje: kada i pod kojim uvjetima osoba odlazi u mirovinu? Za invalidsku mirovinu, privremenu invalidsku mirovinu, starosnu mirovinu, obiteljsku mirovinu nakon smrti osiguranika, prijevremenu starosnu mirovinu zbog stečaja poslodavca i starosnu mirovinu za dugogodišnjeg osiguranika on iznosi 1,0.ali za prijevremenu mirovinu on je manji od 1.

Polazni faktor za određivanje prijevremene starosne mirovine određuje se tako da se polazni faktor 1,0 smanjuje za svaki mjesec ranijeg odlaska u mirovinu prije navršenih godina života osiguranika propisanih za stjecanje prava na starosnu mirovinu za 0,2 %. Na primjer, osiguraniku koji u prijevremenu starosnu mirovinu odlazi točno pet godina ranije, odnosno 60 mjeseci, prije ispunjenja uvjeta za redovnu starosnu mirovinu, polazni se faktor umanjuje za 12 %. Umjesto 1,00 iznosi bi 0,88.

Mirovinski faktor govori koliko se tih osobnih bodova priznaje s obzirom na vrstu mirovine tj. da li se radi o invalidskoj, obiteljskoj ili stečenoj mirovini. Na mirovinski faktor ne utječe prijevremeno umirovljenje jer se taj utjecaj odražava samo na polazni faktor.

Primjerice, ako bi osiguranik imao 30 osobnih bodova, a mirovinski faktor bio 1,00, uz današnji AVM osnovni bi izračun bio: 30 × 1,00 × 15,64 = 469,20 eura. Treba spomenuti kako na konačni iznos mogu utjecati i drugi elementi, poput dodatnog staža za djecu, mirovinskog faktora, najniže mirovine i, kod osiguranika u oba stupa, načina obračuna mirovine iz II. stupa.

Dakle, za buduću mirovinu nije presudna samo posljednja plaća. Na konačni iznos mogu utjecati i bonifikacija za kasniji odlazak u mirovinu, penalizacija kod prijevremenog umirovljenja, najniža mirovina, dodani staž za svako dijete i drugi elementi. Netko tko je posljednjih nekoliko godina prije mirovine imao vrlo visoku plaću, ali je veći dio radnog vijeka radio za znatno niže plaće, ne može očekivati da će se mirovina izračunati samo na temelju posljednje plaće. Sustav uzima u obzir puno širu sliku radnog vijeka.

Što je dodatak na mirovinu?

U svotu mirovine uračunava se i dodatak na mirovinu. Dodatak se utvrđuje na način i pod uvjetima propisanim Zakonom o dodatku na mirovine ostvarene prema Zakonu o mirovinskom osiguranju i određuje se na mirovine ostvarene u razdoblju od 1999. do 2010. godine u rasponu od 4 % do 27 %, a od 1. siječnja 2010. u iznosu od 27 %.

Pravo na dodatak nemaju: korisnici obiteljske mirovine, određene nakon 1. siječnja 1999. od mirovine ostvarene prema propisima o mirovinskom i invalidskom osiguranju koji su važili do 31. prosinca 1998., korisnici najviše mirovine, korisnici najniže mirovine, korisnici mirovina ostvarenih i/ili određenih na temelju posebnih propisa pod povoljnijim uvjetima od uvjeta određenih prema ZOMO-u. Od 1. siječnja 2012. dodatak je sastavni dio mirovine.

Prvi korak ka mirovini je provjeriti staž i podatke o plaćama

Osoba koja se približava mirovini trebala bi prije svega provjeriti jesu li u evidenciji HZMO-a evidentirani svi periodi zaposlenja i mirovinskog staža. To je posebno važno za ljude koji su tijekom života mijenjali poslodavce, radili kod više poslodavaca, imali prekide u osiguranju ili su dio radnog vijeka proveli u inozemstvu.

Podaci o stažu i plaćama temelj su za izračun osobnih bodova. Ako neki period rada nije evidentiran ili postoje neusklađenosti, potrebno ih je riješiti prije podnošenja zahtjeva za mirovinu, jer pogrešan ili nepotpun podatak može utjecati na konačni izračun.

HZMO putem svojih e-usluga omogućuje građanima uvid u podatke koji su važni za ostvarivanje prava iz mirovinskog osiguranja, a na njegovim stranicama postoji i alat „Kada mogu u mirovinu?” koji omogućuje provjeru mogućeg datuma ostvarivanja prava na starosnu ili prijevremenu starosnu mirovinu.

Koliko znači još jedna godina rada?

Jedno od najvažnijih pitanja pred mirovinu jest isplati li se raditi još jednu ili nekoliko godina. U mnogim slučajevima odgovor je  da, i to iz više razloga.

Dodatna godina rada znači još jednu godinu mirovinskog staža, ali i mogućnost ostvarivanja dodatnih osobnih bodova. Ako je plaća tijekom te godine relativno dobra u odnosu na prosječnu plaću u Hrvatskoj, to može dodatno poboljšati budući izračun.

Kod osoba koje već ispunjavaju uvjete za starosnu mirovinu važan može biti i trenutak odlaska u mirovinu. Zbog toga nije dovoljno gledati samo pitanje „mogu li sada u mirovinu?”, nego i „koliko bih dobio kada bih radio još godinu ili dvije?”. Upravo ta usporedba može pokazati da se financijski isplati ostati u svijetu rada nešto dulje mada to nije uvijek slučaj za sve osiguranike. Važno je znati, ako osoba odluči raditi i nakon što je ispunila uvjete za starosnu mirovinu, za svaki mjesec rada polazni faktor uvećava se za 0,45 %.

S druge strane, osoba koja razmišlja, i ispunjava uvjete, o prijevremenoj mirovini mora posebno pažljivo usporediti dva scenarija: iznos koji bi primala ako ode odmah i iznos koji bi mogla ostvariti čekanjem do starosne mirovine.

Kome je namijenjena prijevremena starosna mirovina?

Prijevremena starosna mirovina namijenjena je osobama koje žele prestati raditi prije ispunjavanja uvjeta za redovnu starosnu mirovinu, ali ispunjavaju zakonske uvjete za prijevremeni odlazak.

Kod takve odluke treba biti posebno oprezan jer raniji odlazak u mirovinu može značiti manji početni iznos mirovine. Međutim, važno je znati da se hrvatski sustav promijenio od 1. siječnja 2026. godine. Prema novom Zakonu o mirovinskom osiguranju, korisnicima prijevremene starosne mirovine smanjenje polaznog faktora, odnosno penalizacija zbog prijevremenog umirovljenja, prestaje se primjenjivati od prvog dana idućeg mjeseca nakon što navrše 70 godina života.

To ipak ne znači da je prijevremena mirovina financijski jednaka redovnoj mirovini. Osoba koja ode ranije može imati manji iznos tijekom razdoblja prije 70. godine, a osim toga treba uzeti u obzir da je nastavila raditi bi ostvarila dodatni staž i osobne bodove. Zato odluku treba promatrati dugoročno, a ne samo kroz usporedbu prvog iznosa mirovine.

Najjednostavniji način za osobu koja razmišlja o prijevremenoj mirovini jest napraviti tri usporedbe: koliko bi iznosila mirovina ako ode čim ispuni uvjete, koliko bi iznosila ako radi još jednu ili dvije godine te koliki bi iznos ostvarila odlaskom u redovnu starosnu mirovinu. Tek tada se može vidjeti koliko zapravo „košta” odlazak ranije.

Osiguranicima koji su koristili porodiljski se za svako dijete dodaje godina staža

Majkama se pri izračunu mirovine priznaje i dodani staž od 12 mjeseci za svako rođeno ili posvojeno dijete. To znači da žena s dvoje djece pri izračunu visine mirovine ima dvije godine dodatnog staža, a s troje djece tri godine. Očevima koji su koristili dio porodiljskog dopusta se isto djelomično priznaje.

Važno je naglasiti da se te dodatne godine ne pribrajaju stvarno odrađenom stažu za ispunjavanje uvjeta za mirovinu, nego ulaze u izračun visine mirovine. Drugim riječima, žena koja ima 35 godina stvarno ostvarenog staža i dvoje djece za potrebe izračuna visine mirovine ima osnovu od 37 godina staža. Koliko će to konkretno povećati mjesečnu mirovinu ovisi o njezinim plaćama, osobnim bodovima i ostalim elementima izračuna.

O kojim to drugim okolnostima ovisi visina mirovine?

Tijekom radnog vijeka jedna od najvažnijih stvari koju osoba može učiniti za svoju buduću mirovinu jest imati što višu prijavljenu plaću na koju se uredno plaćaju doprinosi. Međutim, nije riječ samo o tome da je plaća visoka u apsolutnom iznosu. Važan je i njezin odnos prema prosječnoj plaći u
Hrvatskoj.

Ako osoba tijekom većeg dijela radnog vijeka ostvaruje plaću koja je približno na razini hrvatskog prosjeka, njezini se osobni bodovi stvaraju na jednoj razini. Ako je njezina plaća godinama znatno iznad prosjeka, rezultat će u pravilu biti povoljniji. Obrnuto, dugotrajne plaće koje su znatno ispod prosjeka mogu smanjiti konačni broj osobnih bodova.

Zbog toga je za buduću mirovinu važna cijela karijera, a ne samo nekoliko prvih ili posljednjih godina.

Staž je jedan od ključnih elemenata

Dvije osobe mogu imati slične plaće, ali različit broj godina staža i zbog toga različite mirovine.

Zato prekidi u osiguranju, neprijavljeni rad ili razdoblja za koja nisu evidentirani doprinosi mogu dugoročno imati posljedice.

Posebnu pažnju trebaju obratiti osobe koje su radile u različitim državama. U takvim slučajevima pravo na mirovinu može uključivati međunarodna pravila i koordinaciju mirovinskih sustava, pa se ne treba oslanjati samo na jednostavan kućni izračun.

Aktualna vrijednost mirovine također se mijenja

Čak i kada bi osoba danas točno izračunala buduću mirovinu prema postojećim parametrima, ne bi bilo ispravno očekivati da će taj isti nominalni iznos dobivati za nekoliko godina. Jedan od važnih elemenata sustava je aktualna vrijednost mirovine (AVM), koja se redovito usklađuje.

Primjerice, HZMO je objavio da aktualna vrijednost mirovine od 1. srpnja 2026. iznosi 15,64 eura, nakon povećanja od 5,40 posto u odnosu na prethodnu vrijednost. AVM se usklađuje dva puta godišnje, prema zakonski propisanoj formuli koja uzima u obzir promjene cijena i bruto plaća.

Zbog toga osoba koja danas računa mirovinu za budućnost treba razlikovati procjenu prema današnjim vrijednostima od stvarnog iznosa koji će jednoga dana biti određen rješenjem. Budući iznos ovisit će i o parametrima koji će tada vrijediti.

Kako običan građanin može napraviti vlastitu procjenu?

Najpraktičnije je krenuti od službenih podataka, a ne od procjena tipa „mirovina će mi biti 60 posto plaće”. Takva jednostavna pravila mogu biti vrlo varljiva.

Prvo treba utvrditi ukupan mirovinski staž. Zatim treba provjeriti podatke o plaćama i osiguranju evidentirane kod HZMO-a. Nakon toga treba utvrditi ispunjava li osoba uvjete za starosnu ili prijevremenu starosnu mirovinu i na koji datum.

Sljedeći korak je napraviti usporedbu različitih datuma umirovljenja. Primjerice, osoba od 64 godine može usporediti odlazak sada, odlazak sa 65 godina i odlazak nakon još nekoliko godina rada. Kod svakog scenarija treba uzeti u obzir ne samo očekivani mjesečni iznos mirovine nego i plaće koje bi osoba primila da je nastavila raditi.

Upravo je to često najvažniji dio odluke. Ako netko razmišlja o odlasku godinu dana ranije, ne treba gledati samo razliku od, primjerice, 100 eura mjesečno u budućoj mirovini. Treba uzeti u obzir i cijelu godinu tijekom koje bi u slučaju nastavka rada primao plaću, uplaćivao doprinose i povećavao svoj mirovinski staž.

Za konačnu procjenu najbolje je koristiti službene informacije i izračune HZMO-a, jer se pojedinačna mirovina može razlikovati ovisno o nizu podataka koji se ne mogu vjerodostojno procijeniti samo iz neto plaće.

Što napraviti nekoliko godina prije mirovine?

Najbolje vrijeme za razmišljanje o mirovini nije posljednji mjesec prije prestanka rada. Nekoliko godina prije planiranog odlaska važno je provjeriti vlastiti staž, podatke o plaćama i moguće datume umirovljenja.

Tada još postoji vrijeme za ispravak eventualnih nepravilnosti u evidenciji. Također tada se može napraviti prilično realna usporedba između prijevremene i redovne starosne mirovine.

Važno je pritom ne donositi odluku samo na temelju pitanja „koliko ću dobivati mjesečno?”. Treba razmišljati i o tome koliko bi osoba zaradila da ostane raditi, kakvi su joj troškovi života, ima li druge izvore prihoda, hoće li imati pravo na dodatna primanja i sl.

Primjer izračuna

Zamislimo osobu koja ima 35 godina staža i kojoj je prosječna vrijednost bodova tijekom radnog vijeka bila 0,90. Ako je polazni faktor 1,00, njezini osobni bodovi bili bi:

0,90 × 35 × 1,00 = 31,5 osobnih bodova.

Ako bi se mirovina računala uz mirovinski faktor 1,00 i AVM od 15,64 eura, osnovni izračun bio bi:

31,5 × 1,00 × 15,64 = 492,66 eura. Uz dodatak od 27 % bi bila ukupno 625,68 eura.

To je pojednostavljeni primjer izračuna za samo I stup. Stvarni izračun može biti drugačiji zbog najniže mirovine, dodatnog staža za djecu, polaznog faktora kod prijevremene mirovine, eventualnog II. stupa i drugih zakonskih elemenata. Za više detalja posjetite stranice mirovina.hr

Zaključak

Najjednostavnija poruka za budućeg umirovljenika glasi: veća plaća, uredno evidentiran staž i dulji radni vijek u pravilu stvaraju bolju osnovu za veću mirovinu. Mirovina se gradi tijekom cijelog radnog vijeka i konačan iznos nije moguće svesti na formulu koju građanin može izračunati samo iz posljednje plaće.

Na mirovinu utječu osobni bodovi, mirovinski staž, ostvarene plaće, dob i vrsta mirovine, kao i aktualna vrijednost mirovine te zakonske promjene. Zato se odluka o umirovljenju treba planirati unaprijed i usporediti više mogućih scenarija.

Za osobu koja je pred mirovinom najvažnije je provjeriti vlastite podatke i napraviti izračun za nekoliko mogućih datuma umirovljenja. Za osobu koja je još deset ili dvadeset godina od mirovine najvažnije je voditi računa o tome da joj se uredno evidentira staž i da se na ostvarenu plaću uredno plaćaju doprinosi. Za to sada može koristiti opcija "Moja mirovina" unutar platforme e-Građani. Uz unos propisanih vjerodajnica, pristupa se personaliziranom mirovinskom kalkulatoru. Personalizirani mirovinski kalkulator omogućuje građanima da dobiju procjenu svoje buduće mirovine na temelju podataka koji se o njima vode u sustavu mirovinskog osiguranja. Istodobno mogu mijenjati pojedine parametre i provjeriti kako bi, primjerice, duljina staža ili visina primanja utjecali na budući iznos mirovine. Izračun pritom obuhvaća podatke od početka radnog odnosa.

Drugim riječima, mirovina se ne počinje graditi onoga dana kada se podnese zahtjev za umirovljenje. Ona se, u velikoj mjeri, gradi tijekom cijelog radnog vijeka.

Da li već pomalo hrvatsko gospodarstvo ovisi o uvozu radne snage?

Uz demografski pad i iseljavanje mladih, Hrvatska se suočava s jednim od najvećih izazova svoje budućnosti. Dok broj stranih radnika u Hrvatskoj iz godine u godinu raste, sve se češće postavlja pitanje je li Hrvatska postaje ovisna o stranoj radnoj snazi?

Radnici iz Nepala, Indije, Filipina, Bosne i Hercegovine, Srbije i drugih zemalja postali su svakodnevni prizor na gradilištima, u hotelima, restoranima, trgovinama i dostavnim službama. Što to govori o stanju domaćeg tržišta rada? Odgovor nije jednostavan. Pravi problem nije činjenica da strani radnici dolaze, nego zašto ih domaće gospodarstvo toliko treba.

Sektori u kojima se Hrvatska najviše suočava s manjkom radnika

U posljednjih nekoliko godina broj izdanih dozvola za rad stranim državljanima dosegnuo je povijesne rekorde. Tijekom 2024. godine izdano je više od 206 tisuća dozvola za boravak i rad, dok je 2025. godine izdano više od 170 tisuća dozvola, unatoč postroženim pravilima zapošljavanja stranaca. Takve brojke pokazuju da strani radnici više nisu iznimka nego važan dio hrvatskog gospodarstva.

Najveća koncentracija stranih radnika nalazi se u sektorima koji su ključni za hrvatski gospodarski rast a to su: turizam i ugostiteljstvo, građevinarstvo, industrijska proizvodnja, promet, logistika i trgovina.

U pojedinim djelatnostima poslodavci otvoreno priznaju da bez stranih radnika ne bi mogli održati sadašnji opseg poslovanja.

Problem koji je veći od samog uvoza radne snage je zašto Hrvatska nema dovoljno vlastitih radnika?

Mnogi smatraju da je uzrok jednostavan i da je riječ isključivo o niskim plaćama. Iako su plaće važan faktor, stvarnost je znatno složenija. Postoji nekoliko ključnih problema:

- Demografski slom

Analitičari upozoravaju da najveći problem Hrvatske nije gospodarstvo nego demografija. Već desetljećima Hrvatska bilježi više umrlih nego rođenih, starenje stanovništva i smanjenje broja mladih koji ulaze na tržište rada.

Drugim riječima, svake godine više ljudi odlazi u mirovinu nego što novih radnika ulazi u sustav. Čak i kada nitko ne bi iselio iz zemlje, Hrvatska bi se suočavala s manjkom radne snage.

- Iseljavanje nakon ulaska u Europsku uniju

Ulaskom Hrvatske u Europsku uniju 2013. godine otvorilo se veliko europsko tržište rada. Mnogi hrvatski građani odlučili su potražiti bolje prilike u zemljama poput Njemačke, Austrije, Irske i Švedske.

Posebno zabrinjava činjenica da nisu odlazili samo visokoobrazovani stručnjaci nego i građevinski radnici, vozači, kuhari, medicinske sestre i obrtnici. To su upravo zanimanja za kojima danas postoji najveća potražnja.

- Neusklađenost obrazovanja i tržišta rada

Hrvatska istovremeno ima nezaposlene osobe i poslodavce koji ne mogu pronaći radnike. Razlog je često u tome što obrazovni sustav ne proizvodi dovoljan broj kadrova za zanimanja koja gospodarstvo treba. Danas kronično nedostaju:

• električari,
• zavarivači,
• vodoinstalateri,
• keramičari,
• vozači teretnih vozila,
• trgovci,
• medicinsko osoblje,
• kuhari, 
• konobari

S druge strane, određeni studijski programi i obrazovni smjerovi proizvode veći broj kadrova nego što tržište rada može apsorbirati.

Jesu li onda strani radnici problem ili rješenje?

U javnosti se često vode žustre rasprave o tome jesu li strani radnici korisni ili štetni za Hrvatsku. Istina je da postoje argumenti za oba stajališta.

Pozitivne strane

Strani radnici omogućuju funkcioniranje turističke sezone, završetak građevinskih projekata, nesmetan rad logističkog sektora i održavanje gospodarskog rasta.

Bez njih bi mnogi poslodavci morali smanjiti poslovanje ili potpuno odustati od pojedinih projekata. Osim toga, strani radnici plaćaju poreze i doprinose te tako sudjeluju u financiranju javnih usluga i mirovinskog sustava.

Negativne strane

S druge strane, pretjerana ovisnost o stranoj radnoj snazi nosi određene rizike. Ako poslodavci uvijek mogu pronaći jeftiniju radnu snagu iz inozemstva, smanjuje se pritisak na povećanje plaća i poboljšanje radnih uvjeta za domaće radnike. Postoje i izazovi vezani uz integraciju stranih radnika, jezične barijere, smještajne kapacitete i dugoročnu društvenu koheziju.

Najveći problem ipak nije dolazak stranih radnika, nego mogućnost da se njihovim dolaskom prikriju strukturni problemi hrvatskog gospodarstva.

Što bi Hrvatska trebala promijeniti?

Ako želi smanjiti ovisnost o uvozu radne snage, Hrvatska mora djelovati na nekoliko područja istovremeno.

1. Veće plaće kroz veću produktivnost

Plaće se ne mogu dugoročno povećavati administrativnim odlukama. Da bi radnici bili bolje plaćeni, potrebno je povećati produktivnost gospodarstva kroz tehnološki razvoj, automatizaciju, ulaganje u znanje kao i razvoj industrija veće dodane vrijednosti.

Bogate europske zemlje ne isplaćuju visoke plaće zato što to žele, nego zato što njihova gospodarstva stvaraju veću vrijednost po zaposlenom.

2. Rješavanje stambenog pitanja

Za mnoge mlade ljude problem nije samo visina plaće nego i nemogućnost rješavanja stambenog pitanja. Mladi parovi često odgađaju osnivanje obitelji jer ne mogu kupiti stan, pronaći dugoročno povoljan najam i nemaju osjećaj financijske sigurnosti.

Zbog toga bi dostupnije stanovanje moglo imati veći utjecaj na demografiju nego mnoge jednokratne novčane potpore.

3. Jačanje strukovnog obrazovanja

Jedan od najvećih izazova hrvatskog društva jest podcjenjivanje strukovnih zanimanja. Godinama se stvarao dojam da je fakultet jedini put prema uspjehu, dok su zanati izgubili društveni ugled.

Istovremeno upravo su električari, vodoinstalateri, CNC operateri i brojni drugi obrtnici danas među najtraženijim i često iznadprosječno plaćenim zanimanjima.

4. Porezno rasterećenje rada

Povećanje neto plaća ne mora nužno značiti i veći trošak za poslodavce. Jedan dio rješenja nalazi se u poreznim reformama koje bi uključivale mnoge olakšice i koje bi omogućile da veći dio zarađenog novca ostane radnicima.

5. Dugoročna obiteljska politika

Demografski oporavak ne može se postići samo dječjim doplatcima ili jednokratnim isplatama. Mlade obitelji trebaju sigurnost zaposlenja, dostupne vrtiće, kvalitetno obrazovanje, stabilno stanovanje kao i ravnotežu između posla i obiteljskog života. Tek tada se stvaraju uvjeti za veći broj rođenja.

Treba li zabraniti odlazak mladih koji su se školovali u Hrvatskoj?

Ovaj prijedlog se povremeno pojavljuje u javnosti kroz rasprave i debate, a stanovništvo je podijeljeno. Scenarij je jednostavan: država financira školovanje, a mladi nakon završetka obrazovanja odlaze živjeti i raditi u inozemstvo.

Iako takva ideja na prvi pogled djeluje logično, ona bi bila teško provediva jer je Hrvatska članica Europske unije, a sloboda kretanja radnika jedno je od temeljnih europskih prava. Osim toga, zabrane rijetko rješavaju uzroke problema. Mnogo je učinkovitije stvoriti uvjete zbog kojih će mladi željeti ostati ili se nakon nekoliko godina rada u inozemstvu vratiti u Hrvatsku.

Određeni modeli već postoje kroz stipendije i financiranje specijalizacija, gdje korisnici dobrovoljno prihvaćaju obvezu rada u Hrvatskoj određeni broj godina ili vraćaju dio uloženih sredstava.

Kako su druge zemlje riješile sličan problem?

Zanimljivo je da su mnoge srednjoeuropske zemlje prolazile kroz slične procese. Poljska, Češka i Slovačka također su izgubile velik broj stanovnika nakon ulaska u Europsku uniju.

Međutim, rast gospodarstva, povećanje plaća i poboljšanje životnog standarda postupno su doveli do toga da se dio iseljenika počeo vraćati. To pokazuje da iseljavanje nije nužno jednosmjeran proces.

Zaključak

Hrvatska danas jest u značajnoj mjeri ovisna o stranoj radnoj snazi, ali pravi problem nije dolazak stranih radnika nego nedostatak domaće radne snage. Taj nedostatak rezultat je dugogodišnjeg demografskog pada, starenja stanovništva, iseljavanja i neusklađenosti obrazovnog sustava s potrebama tržišta rada.

Rješenje stoga nije u zatvaranju granica niti u zabranama odlaska mladih ljudi. Dugoročno održiv odgovor leži u stvaranju države u kojoj će rad biti bolje cijenjen i plaćen, stanovanje dostupnije, strukovna zanimanja cijenjenija, a osnivanje obitelji sigurnije i jednostavnije.

Ako Hrvatska uspije povećati produktivnost, podići životni standard i stvoriti jasnu perspektivu za mlade generacije, tada će se smanjiti i potreba za masovnim uvozom radne snage. Strani radnici tada neće biti nužnost bez koje gospodarstvo ne može funkcionirati, nego korisna nadopuna tržištu rada koje prvenstveno počiva na vlastitim ljudima.

Generacija Z ne čeka mirovinu da bi počeli živjeti, izlaz nalaze u "Adult gap year" pauzi

Sve više mladih uzima dulju pauzu usred karijere. Ono što je donedavno zvučalo kao neodgovorna odluka danas postaje predmet ozbiljnih rasprava o radu, novcu i kvaliteti života. Je li riječ o prolaznom trendu ili početku nove radne kulture?

Nekada je život imao prilično jasan raspored. Završiti školu, pronaći posao, raditi desetljećima, otići na godišnji odmor dva ili tri tjedna ljeti i čekati mirovinu kao nagradu za dug radni vijek. Uspješna karijera se mjerila godinama staža. Taj obrazac danas se sve češće raspada pred očima generacije koja je odrasla u sasvim drukčijim okolnostima. Danas sve više mladih vjeruje da je jednako važno znati kada stati. Fenomen koji se donedavno smatrao iznimkom polako prerasta u društvenu promjenu koju više nije moguće ignorirati. 

Generacija Z ne odbacuje rad nego ideju da život mora biti odgođen

Zato posljednjih godina sve češće uzimaju ono što se na engleskom naziva adult gap year, a kod nas se najčešće prevodi kao godina pauze za odrasle. Iako naziv sugerira cijelu godinu, u praksi takva pauza može trajati nekoliko mjeseci, pola godine ili onoliko dugo koliko pojedincu dopuštaju financije i okolnosti. Nije riječ o bijegu od odgovornosti, nego o svjesnoj odluci da se na neko vrijeme prekine ritam koji mnogi opisuju kao iscrpljujući već na samom početku karijere.

Možda upravo u tome leži najveća promjena. Nekada se burnout povezivao s ljudima koji su desetljećima gradili karijeru. Danas o njemu govore dvadesetpetogodišnjaci.

To potvrđuju i rezultati Deloitteova globalnog istraživanja provedenog među više od 23.000 pripadnika Generacije Z i milenijalaca u 44 zemlje. Samo šest posto ispitanika iz Generacije Z navodi da im je glavni karijerni cilj doći do rukovodeće pozicije. Većini su važniji ravnoteža između privatnog i poslovnog života, osjećaj smisla i osobna dobrobit.

Za starije generacije to često zvuči gotovo paradoksalno. Kako netko može biti iscrpljen nakon nekoliko godina rada? No, pitanje je možda pogrešno postavljeno. Generacija Z nije odrasla u svijetu stabilnih zaposlenja, predvidljivih karijera i jasnih granica između posla i privatnog života. Stasali su uz pandemiju, gospodarsku neizvjesnost, inflaciju, digitalnu povezanost koja nikada ne prestaje i društvene mreže koje stvaraju osjećaj da svi drugi neprestano nešto postižu.

Takvo okruženje ne proizvodi samo umor nego proizvodi osjećaj da vrijeme neumoljivo prolazi

Zbog toga godina pauze za odrasle nije zamišljena kao produženi godišnji odmor. Ona je pokušaj da se ponovno preuzme kontrola nad vlastitim vremenom. Netko će par mjeseci putovati vlakom kroz Europu. Netko će volontirati na drugom kontinentu. Drugi će ostati kod kuće, završiti edukaciju koju godinama odgađaju ili jednostavno živjeti sporije nego što im je posao dopuštao.

Pritom nije nevažno što se promijenio i način na koji mladi promatraju uspjeh. Plaća je i dalje važna, ali više nije jedino mjerilo. Sve se češće govori o kvaliteti života, mentalnom zdravlju, slobodi raspolaganja vlastitim vremenom i mogućnosti da posao bude dio života, a ne njegov središnji sadržaj.

Naravno, iza privlačne slike pauze krije se i druga strana priče

Godina pauze nije dostupna svima. Za nju je potreban novac ili barem dovoljno financijske sigurnosti da nekoliko mjeseci bez prihoda ne znači ulazak u dugove. Upravo zato ovaj trend često izaziva podijeljene reakcije. Dok jedni u njemu vide luksuz rezerviran za privilegirane, drugi tvrde da je riječ o dugoročno mudroj investiciji u vlastito zdravlje i produktivnost.

Nije teško pronaći primjere ljudi koji su nakon takve pauze promijenili zanimanje, pokrenuli vlastiti posao ili se vratili na staro radno mjesto s potpuno drukčijom perspektivom. Jednako tako postoje i oni koji su shvatili da putovanja sama po sebi ne rješavaju životne dileme. Budući da mladi danas imaju jako puno mogućnosti nije im lako donijeti odluku kojim će karijernim putem ići. Bez obzira na završene fakultete odlučuju se za nešto sasvim suprotno od studija. A takvu odluku ne mogu donijeti s 18 godina nego u zrelijoj dobi.

Ipak, zanimljivo je da većina onih koji su uzeli dulju pauzu rijetko govori o znamenitostima koje su obišli. Češće spominju nešto mnogo jednostavnije. Prvi put nakon dugo vremena spavali su dovoljno. Čitali su knjige bez osjećaja krivnje. Kuhali su bez odlaska u restorane brze hrane. Provodili vrijeme s obitelji. Naučili su dosadu promatrati kao prostor za razmišljanje, a ne kao problem koji treba odmah ispuniti novim sadržajem.

Možda upravo zato ovaj trend nije nastao iz želje za putovanjima, nego iz želje za predahom

Poslodavci također polako mijenjaju pogled na ovakve odluke. Nekada bi nekoliko mjeseci praznine u životopisu izazvalo sumnju, pa čak i odbijanje. Danas sve više tvrtki razumije da kandidat koji se nakon planske pauze vraća motiviran često može biti vrjedniji od zaposlenika koji godinama radi bez predaha. U pojedinim industrijama već su uobičajeni neplaćeni dopusti koji zaposlenicima omogućuju upravo takvu vrstu odmaka.

To, naravno, ne znači da će godina pauze postati novo pravilo. Većina mladih i dalje nema financijske mogućnosti jednostavno dati otkaz i otputovati. No, činjenica da se o toj ideji sve više govori pokazuje kako se mijenja odnos prema vremenu.

Generacija Z odrasla je slušajući da treba pronaći ravnotežu između privatnog i poslovnog života. Sada postavljaju neugodno pitanje: može li ravnoteža uopće postojati ako se život neprestano odgađa za neko buduće razdoblje kada će biti više novca, manje obaveza ili više slobodnog vremena?

Odgovor još ne postoji. Ali sama činjenica da se pitanje postavlja govori dosta

Možda godina pauze za odrasle nije prolazni trend s društvenih mreža, nego prvi ozbiljniji znak da najmlađa generacija zaposlenih pokušava osmisliti drukčiji odnos prema radu. Ne odbacuju karijeru, nego ideju da je ona jedino po čemu bi čovjek trebao mjeriti vrijednost vlastitog života. Bježe od kredita i dužničkog ropstva i radije su u iznajmljenim stanovima, a ušteđene novce investiraju kako bi se mogli seliti čim im lokacija na kojoj žive postane neatraktivna.

U svijetu u kojem je gotovo sve moguće ubrzati, Generacija Z pokušava učiniti nešto sasvim suprotno. Na neko vrijeme usporiti. I upravo bi to mogla biti najradikalnija odluka njihove generacije. Starije generacije bi ih mogli osuđivati i smatrati neodgovornima, ali treba prihvatiti činjenicu da su i te starije generacije nekada bili mlađa generacija i nisu se mogli složiti sa zabranama i ograničenjima svojih starijih. Tako da bez obzira koliko to zvučalo neprihvatljivo treba probati shvatiti ih i podržati kada dobiju potrebu za pauzom.

Zaključak

Povijest rada oduvijek su obilježavale generacije koje su pomicale granice onoga što se smatra normalnim. Generacija Z možda neće ostati zapamćena po tome što je radila manje, nego po tome što je prva ozbiljno dovela u pitanje zašto je neprekidni rad postao jedino prihvatljivo mjerilo uspješnog života. Ako je suditi prema sve većem broju onih koji se odlučuju na godinu pauze za odrasle, to pitanje tek počinje mijenjati pravila igre.

Možda će se za desetak godina godina pauza za odrasle promatrati jednako prihvatljivo kao što danas gledamo na rad od kuće ili četverodnevni radni tjedan. A možda će ipak ostati privilegij malobrojnih. No, već je sada jasno da je Generacija Z promijenila pitanje umjesto "Koliko dugo možeš izdržati?" u  "Zašto bih uopće morao izdržavati?"

Zašto startupi odlaze iz Hrvatske: ono što mnogi znaju ali ne smiju reći

U posljednjih nekoliko godina sve se češće čuje ista priča: mladi poduzetnici pokreću startup u Hrvatskoj, postižu prve uspjehe, a zatim sele poslovanje u inozemstvo. Hrvatska ima obrazovane stručnjake, rastuću IT zajednicu i sve veći interes za inovacije. Pa zašto onda oni najambiciozniji odlučuju otići upravo u trenutku kada bi trebali ostati i graditi domaći ekosustav?

Jedan od ključnih razloga leži u poslovnom okruženju koje startupima često ne ide u prilog. Administrativni procesi znaju biti spori i komplicirani, a regulativa ne prati uvijek dinamiku modernog tehnološkog poduzetništva. Startupi, po svojoj prirodi, traže brzinu, fleksibilnost i mogućnost eksperimentiranja. Kada se susretnu s birokracijom koja otežava zapošljavanje, investiranje ili širenje poslovanja, mnogi osnivači počinju razmišljati o sredinama koje nude jednostavnije uvjete.

Koji su još razlozi odluke odlaska?

Financiranje je još jedan presudan faktor. Iako se situacija postupno poboljšava, domaće tržište kapitala za rizične projekte i dalje je ograničeno. Investitori postoje, ali ih nema dovoljno, a iznosi ulaganja često su manji nego u razvijenijim startup centrima poput Berlina, Londona ili Amsterdama. Za startup koji želi brzo rasti i konkurirati globalno, pristup kapitalu može biti pitanje opstanka. U takvim okolnostima preseljenje u zemlju gdje su fondovi rizičnog kapitala brojniji i dostupniji postaje logičan korak.

Veliku ulogu igra i pristup tržištu. Hrvatska je relativno malo tržište, što znači da startupi vrlo rano moraju razmišljati globalno. Premještanjem sjedišta u veće ekonomske centre, poduzetnici lakše dolaze do klijenata, partnera i investitora. Osim toga, prisutnost u razvijenim startup hubovima donosi i veću vidljivost, što može biti ključno za privlačenje novih prilika.

Ne treba zanemariti ni pitanje radne snage. Hrvatska ima kvalitetne inženjere i stručnjake, ali se i sama suočava s odljevom talenata. Startupima je često teško pronaći i zadržati ljude s potrebnim iskustvom, posebno u fazi brzog rasta. U većim međunarodnim centrima lakše je okupiti raznolike timove i pristupiti širem bazenu stručnjaka.

Psihološki i kulturni aspekt također igra svoju ulogu. U nekim sredinama neuspjeh se promatra kao sastavni dio poduzetničkog puta, dok je u Hrvatskoj i dalje prisutan određeni strah od neuspjeha i društvena stigmatizacija. Startup kultura, koja podrazumijeva rizik, pokušaje i pogreške, lakše se razvija u okruženjima gdje je takav mentalitet već duboko ukorijenjen.

postoji više poznatih hrvatskih startupa koji su formalno preselili sjedište ili ključni dio poslovanja u inozemstvo, iako su zadržali razvojne timove u Hrvatskoj. To se uglavnom događalo zbog investicija, pristupa tržištu i lakšeg poslovanja.

Koji su poznati primjeri

Jedan od najpoznatijih primjera je Photomath, startup Damira Sabola koji je razvio aplikaciju za rješavanje matematičkih zadataka. Iako je nastao u Hrvatskoj i imao snažan razvojni tim u Zagrebu, sjedište je postavljeno u SAD-u kako bi lakše privukli investitore i poslovali globalno. Kasnije je tvrtku preuzeo Google u jednoj od najvećih akvizicija hrvatskog tehnološkog sektora.

Sličan put prošao je i Bellabeat, poznat po pametnim uređajima za praćenje zdravlja žena. Startup su osnovali hrvatski poduzetnici, ali je sjedište preseljeno u SAD zbog investitora, zapošljavanja i izlaska na globalno tržište. Osnivači su pritom naglašavali da je velik dio razvoja i zaposlenika ostao u Hrvatskoj.

Infobip, danas najpoznatiji hrvatski jednorog, također ima formalno sjedište u Londonu, iako je nastao u Vodnjanu i velik dio poslovanja i dalje vodi iz Hrvatske. Razlog je bio lakši međunarodni rast i pristup globalnom financijskom tržištu.

Tu je i Agrivi, koji je sjedište prebacio u London. Osnivač Matija Žulj javno je govorio kako su problemi bili spor pravni sustav, komplicirana birokracija i nepovjerenje stranih investitora prema hrvatskom tržištu.

Među primjerima su i Fonoa, koji je registriran u Irskoj, ReversingLabs sa sjedištem u SAD-u te Treblle sa sjedištem u Londonu.

Zanimljivo je da većina tih tvrtki nije “otišla” potpuno. Inženjeri, razvojni centri i zaposlenici često su ostali u Zagrebu, Splitu ili drugim hrvatskim gradovima. Međutim, formalno sjedište, investicije i glavni poslovni ugovori prebačeni su u države koje nude jednostavnije poslovanje i bolji pristup kapitalu. Upravo zato se često kaže da Hrvatska proizvodi kvalitetne startupove, ali ih teško zadržava kao hrvatske kompanije u punom smislu te riječi.

Što bi Hrvatska trebala poduzeti da se situacija promjeni?

Hrvatska bi, prije svega, morala stvoriti okruženje u kojem startupi mogu brzo rasti bez osjećaja da ih sustav usporava. Danas mnogi poduzetnici ne odlaze zato što ne žele ostati, nego zato što smatraju da će u drugim državama lakše doći do investicija, tržišta i administrativne podrške. To znači da problem nije nedostatak ideja ili talenata, nego uvjeti u kojima ti talenti pokušavaju razviti poslovanje.

Jedna od najvažnijih promjena odnosila bi se na birokraciju. Pokretanje i vođenje poslovanja u Hrvatskoj još uvijek uključuje velik broj administrativnih procedura, sporost institucija i često nejasna pravila. Startupima je brzina ključna. Tvrtka koja razvija tehnološki proizvod ne može mjesecima čekati dozvole, registracije ili pravna tumačenja. Države koje uspijevaju zadržati startupe uglavnom imaju vrlo jednostavne procedure osnivanja tvrtke, digitaliziranu administraciju i fleksibilnije zakone prilagođene modernom poslovanju.

Velik problem predstavlja i pristup kapitalu. Hrvatska nema dovoljno razvijeno tržište rizičnog kapitala, odnosno fondova koji ulažu u mlade i rizične projekte. U zemljama poput Estonije, Nizozemske ili Ujedinjenog Kraljevstva startupi mnogo lakše dolaze do investitora koji razumiju tehnološki sektor i spremni su financirati rast. Hrvatska bi mogla snažnije poticati domaće investicijske fondove, nuditi porezne olakšice ulagateljima i stvarati uvjete u kojima bi strani fondovi lakše ulagali u domaće tvrtke.

Porezna politika također igra važnu ulogu. Startupi često posluju s malim profitom u prvim godinama, a velik dio novca ulažu u razvoj proizvoda i zapošljavanje. Ako su porezi i doprinosi previsoki, poduzetnici će tražiti države s povoljnijim uvjetima. Mnoge zemlje nude posebne porezne modele za startupe, opcije nagrađivanja zaposlenika udjelima u tvrtki ili olakšice za istraživanje i razvoj. Hrvatska je napravila određene pomake, ali još uvijek nije konkurentna najrazvijenijim europskim startup centrima.

Što je s promjenama u društvenoj klimi?

Osim ekonomskih mjera, važna je i promjena društvene klime. U Hrvatskoj se poduzetništvo još uvijek često promatra s dozom nepovjerenja, a neuspjeh se doživljava kao osobni poraz. U startup svijetu neuspjeh je normalan dio procesa. U Silicijskoj dolini ili Berlinu poduzetnik koji je propao često se smatra osobom s vrijednim iskustvom, dok u Hrvatskoj takav pristup još nije dovoljno razvijen. Bez promjene mentaliteta teško je izgraditi snažnu startup kulturu.

Jesu li te promjene uopće realne za Hrvatsku i izvedive?

Odgovor je jesu, ali ne preko noći. Primjeri manjih europskih država pokazuju da je moguće. Estonija je prije dvadesetak godina bila mala postsocijalistička država bez snažnog tehnološkog sektora, a danas je poznata po startupima i digitalnoj administraciji. To nije postignuto slučajno, nego dugoročnim ulaganjem u obrazovanje, digitalizaciju i poduzetničku klimu.

Hrvatska već ima određene prednosti. Ima kvalitetne stručnjake, dobar geografski položaj, članica je Europske unije i eurozone te ima sve više uspješnih tehnoloških priča koje mogu inspirirati nove generacije poduzetnika. Problem je što država često reagira sporije od tržišta i tehnoloških promjena.

Zadržavanje startupa zato nije nemoguća misija, ali zahtijeva ozbiljnu strategiju i kontinuitet. Ako se reformske mjere budu provodile sporo i parcijalno, trend odlaska će se nastaviti. No, ako Hrvatska uspije stvoriti stabilno, brzo i poticajno poslovno okruženje, postoji realna mogućnost da, ne samo zadrži domaće startupe, nego i privuče strane poduzetnike koji traže kvalitetno mjesto za razvoj svojih ideja.

Zbog kojih ograničenja Hrvatska u određenom aspektu ne može konkurirati na startup sceni?

Postoji nekoliko stvari u kojima će Hrvatska, čak i uz velik trud i dobre reforme, teško moći konkurirati najvećim svjetskim startup centrima. To ne znači da ne može imati uspješan startup ekosustav, ali određena ograničenja jednostavno proizlaze iz njezine veličine, geografije i gospodarske snage.

Najveće ograničenje je malo domaće tržište. Hrvatska ima manje od četiri milijuna stanovnika i relativno malu ekonomiju. Startupi koji žele brzo rasti često trebaju veliko tržište odmah na početku — posebno u sektorima poput financijske tehnologije, umjetne inteligencije ili digitalnih platformi. U SAD-u startup može testirati proizvod na stotinama milijuna korisnika unutar jedne države, dok hrvatske tvrtke gotovo od prvog dana moraju razmišljati međunarodno. To je teško potpuno nadoknaditi, bez obzira na reformske mjere.

Drugi problem je koncentracija kapitala. Najveći svjetski fondovi rizičnog kapitala nalaze se u Silicijskoj dolini, Londonu, New Yorku ili Singapuru. Ondje postoji golema mreža investitora, mentora, poduzetnika i velikih tehnoloških kompanija koje međusobno surađuju i stvaraju nove prilike. Hrvatska može razviti domaće fondove i poboljšati uvjete ulaganja, ali teško može postati globalni centar kapitala usporediv s tim gradovima. Veliki investitori prirodno gravitiraju prema sredinama gdje već postoji jaka startup scena i velik broj uspješnih priča.

Treće ograničenje odnosi se na dostupnost talenata u velikim razmjerima. Hrvatska ima kvalitetne stručnjake, posebno u IT sektoru, ali nema dovoljno velik bazen ljudi za eksplozivan rast velikog broja startupa istovremeno. Najveći tehnološki centri privlače talente iz cijelog svijeta, dok Hrvatska još uvijek više gubi stručnjake nego što ih privlači. Čak i kada bi uvjeti bili idealni, mala država teže može osigurati toliku koncentraciju vrhunskih kadrova kao globalni centri.

Postoji i pitanje međunarodne percepcije. Investitori često donose odluke na temelju poznatih i već afirmiranih tržišta. Startup iz Londona ili Berlina automatski dobiva veću vidljivost nego startup iz Zagreba, ne nužno zbog kvalitete, nego zbog reputacije ekosustava. Takva percepcija gradi se desetljećima i teško ju je brzo promijeniti.

Ipak, važno je razumjeti da cilj Hrvatske ne mora biti da postane nova Silicijska dolina. Realniji i ostvariviji cilj bio bi stvoriti uvjete u kojima startupi neće imati potrebu odlaziti prerano. Drugim riječima, Hrvatska možda nikada neće moći ponuditi veličinu američkog tržišta ili količinu kapitala iz Londona, ali može postati zemlja u kojoj je moguće uspješno pokrenuti i razviti tvrtku bez osjećaja da je odlazak jedini put prema uspjehu.

Zaključak

Odlazak startupa iz Hrvatske nije rezultat jednog problema, već kombinacije više međusobno povezanih faktora i to od administracije i financiranja do tržišta i kulture. Ako Hrvatska želi zadržati i privući inovativne poduzetnike, bit će potrebno sustavno unaprijediti uvjete poslovanja i stvoriti okruženje koje ne samo da podržava ideje, nego im omogućuje da se razviju do punog potencijala.

Ipak, važno je naglasiti da odlazak ne znači nužno prekid veze s Hrvatskom. Mnogi startupi zadržavaju razvojne timove u zemlji, zapošljavaju domaće stručnjake i na različite načine doprinose lokalnoj ekonomiji. No činjenica da formalno sjedište i ključne poslovne funkcije sele drugdje jasno ukazuje na to gdje vide bolje uvjete za rast.

Mnoge manje države pokazale su da se i bez ogromnog tržišta može izgraditi snažan tehnološki sektor. Estonija, Izrael ili Finska nisu uspjele zato što su bile velike, nego zato što su bile brze, fleksibilne i usmjerene prema inovacijama. Hrvatska možda ne može promijeniti svoju veličinu, ali može promijeniti način na koji funkcionira njezino poslovno okruženje i bilo bi dobro da udruženim snagama svih političkih stranaka krene u tom pravcu.

Rad na daljinu digitalnih nomada u EU nosi porezne izazove i rizik "skrivenog zaposlenja"

U posljednjih nekoliko godina rad na daljinu postao je jedna od najvažnijih promjena na europskom tržištu rada. Digitalni nomadi, freelanceri i zaposlenici stranih kompanija danas mogu živjeti u jednoj zemlji, raditi za drugu i pritom se kretati unutar Europske unije s puno više slobode nego ranije. No, iza slike fleksibilnosti i rada s laptopom iz kafića na obali Jadrana krije se složen sustav poreznih pravila, pravnih definicija i potencijalnih rizika koji se često zanemaruju.

Europska unija ne propisuje jedinstveni porezni sustav za rad na daljinu. Umjesto toga, svaka država članica zadržava vlastita pravila o poreznoj rezidenciji, oporezivanju dohotka i doprinosima. To znači da se porezne obveze uglavnom određuju prema tome gdje osoba stvarno živi i koliko dugo ondje boravi, a ne prema tome gdje je poslodavac registriran. U praksi, boravak dulji od otprilike 183 dana u jednoj državi često može dovesti do statusa poreznog rezidenta, iako to nije jedini kriterij u svim slučajevima.

Hrvatska je u tom kontekstu zauzela specifičan i relativno liberalan pristup prema digitalnim nomadima izvan Europske unije. Od 2021. uvedena je mogućnost privremenog boravka za osobe koje rade za strane poslodavce ili vlastite tvrtke registrirane izvan Hrvatske, uz izričitu zabranu rada za hrvatske poslodavce. Posebno privlačan element tog modela je porezno oslobođenje na dohodak iz inozemstva, što Hrvatsku čini jednom od atraktivnijih destinacija za digitalne nomade u Europi. Takav status može trajati do 18 mjeseci, uz mogućnost ponovnog apliciranja radi produljenja ali najviše do tri godine.

Kakva je situacija za Hrvate koji rade za strane tvrtke?

Za građane Europske unije, uključujući Hrvate koji rade za strane tvrtke, situacija je drugačija. Oni ne koriste “digital nomad vizu”, nego slobodu kretanja unutar EU-a. Međutim, porezne obveze i dalje ostaju strogo vezane uz pravila porezne rezidencije. Ako hrvatski državljanin živi u Hrvatskoj i radi online za stranu kompaniju, u pravilu ulazi u hrvatski porezni sustav, što znači obvezu plaćanja poreza i doprinosa, osim ako ne postoji poseban ugovorni ili porezni aranžman koji to mijenja. Tu nastaje jedan od najosjetljivijih problema suvremenog rada na daljinu, pitanje tzv. “skrivenog zaposlenja”.

Što je u biti skriveno zaposlenje?

“Skriveno zaposlenje” (često se koristi i izraz prikriveni radni odnos) pojavljuje se kada odnos između radnika i poslodavca formalno izgleda kao freelance ili ugovor o djelu, ali u stvarnosti ima sve elemente klasičnog radnog odnosa. Drugim riječima, ugovor na papiru kaže “samostalni rad”, ali stvarni odnos izgleda kao klasičan posao kod poslodavca. To uključuje stalno radno vrijeme, hijerarhijsku kontrolu, obvezne zadatke i integriranost u organizaciju poslodavca. Porezne i radne inspekcije u mnogim državama Europske unije, uključujući Hrvatsku, takve odnose mogu prekvalificirati u radni odnos, što može rezultirati retroaktivnim porezima, doprinosima i kaznama pa čak i izreći kazne poslodavcu (a ponekad i posredniku).

Zašto je to problem?

Problem je u tome što se tako često zaobilaze obveze koje postoje kod klasičnog zaposlenja, porezi i doprinosi nisu plaćeni kao za radnika, radnik nema zaštitu koju daje radno pravo (npr. godišnji odmor, otkazni rok) a država gubi dio poreznih prihoda. Jednostavno rečeno skriveno zaposlenje je kad netko “glumi freelancera”, ali zapravo radi kao zaposlenik, samo bez formalnog ugovora o radu

Dodatni problem nastaje kada radnik formalno živi u jednoj državi, a posao obavlja za tvrtku u drugoj, bez jasnog uređenja ravnopravnog statusa. U takvim situacijama može doći do dvostrukog oporezivanja ili spora oko toga gdje se zapravo ostvaruje porezna obveza. Posebno je osjetljivo pitanje socijalnih doprinosa, jer države žele spriječiti situacije u kojima radnici koriste javne sustave jedne zemlje, a doprinose plaćaju drugdje, ili ih uopće ne plaćaju.

Postoji li jedinstveni pravni okvir za EU?

Europska unija pokušava olakšati mobilnost radnika, ali još uvijek ne postoji jedinstveni okvir koji bi u potpunosti uredio rad na daljinu u prekograničnim odnosima. Zato se praksa svodi na kombinaciju nacionalnih poreznih zakona, bilateralnih ugovora o izbjegavanju dvostrukog oporezivanja i individualnih interpretacija poreznih uprava.

U takvom sustavu najviše su izloženi upravo digitalni radnici koji rade “na granici” između zaposlenja i freelancinga, često bez jasne administrativne strukture. Ono što na prvi pogled izgleda kao fleksibilnost i sloboda, u poreznom smislu može postati vrlo kompleksno područje u kojem pogrešna klasifikacija ima ozbiljne posljedice.

Zaključak

Zaključno, rad na daljinu u Europskoj uniji donio je novu razinu profesionalne slobode, ali i novu vrstu pravne nesigurnosti. Digitalni nomadi i radnici za strane poslodavce moraju navigirati između različitih poreznih sustava, pravila o rezidentnosti i rizika prekvalifikacije radnog odnosa. Hrvatska se u tom kontekstu pozicionirala kao jedna od privlačnijih destinacija za digitalne nomade izvan EU-a, dok za građane EU-a i dalje vrijedi ključno pravilo: mjesto stvarnog života i rada često je važnije od mjesta poslodavca.

Koliko AI stvarno štedi novca firmama i koje su zamke takvih ušteda?

Tržište je preplavljeno procjenama o milijardama dolara potencijalnih ušteda i rastu efikasnosti kroz transformaciju poslovanja pomoću AI tehnologije Međutim, iza velikog interesa i snažnog marketinga ostaje pitanje koliko su stvarni financijski efekti umjetne inteligencije zaista veliki, i jesu li očekivanja možda dijelom prenapuhana.

Posljednjih nekoliko godina umjetna inteligencija postala je jedna od dominantnih tema u poslovnom svijetu. Gotovo svaka velika kompanija govori o automatizaciji procesa, povećanju produktivnosti i korištenju AI tehnologije. Iako postoje brojni primjeri uspješnih implementacija, stvarni učinak AI-ja u poslovanju ovisi o mnogo više faktora od same tehnologije. U praksi se pokazuje da umjetna inteligencija može značajno smanjiti troškove u određenim procesima, ali jednako tako može postati vrlo skup projekt bez jasnog povrata investicije.

Koji su argumenti u korist AI-ja?

Najčešći argument u korist AI-ja jest automatizacija repetitivnih zadataka. Poslovi poput obrade dokumenata, korisničke podrške, unosa podataka ili administrativnih procedura relativno su predvidivi i temelje se na velikom broju ponavljajućih radnji. Upravo u takvim procesima umjetna inteligencija pokazuje najbolje rezultate jer može ubrzati obradu informacija i smanjiti potrebu za ručnim radom.

Primjerice, mnoge kompanije posljednjih godina implementirale su AI chatbotove za korisničku podršku. U teoriji, takvi sustavi omogućuju smanjenje troškova zaposlenika i bržu komunikaciju s korisnicima. U nekim slučajevima to se doista pokazalo uspješnim. Velike kompanije poput švedske fintech kompanije Klarne objavile su podatke prema kojima AI sustavi obrađuju velik dio korisničkih upita uz znatno niže operativne troškove i bez potrebe za ljudskim agentima. Prema podacima koje je sama kompanija objavila, chatbot obavlja posao ekvivalentan radu stotina zaposlenika te značajno smanjuje vrijeme potrebno za rješavanje korisničkih problema. Klarna je pritom procijenila da bi takav sustav mogao donijeti desetke milijuna dolara godišnjih ušteda. Ipak, taj primjer pokazuje i drugu stranu AI implementacije. 

A koji su protiv?

Uspjeh takvog modela moguć je prvenstveno zato što Klarna raspolaže ogromnim brojem korisnika, velikim količinama podataka i značajnim financijskim resursima za razvoj i održavanje sustava. Zbog toga se njihov slučaj ne može jednostavno preslikati na manje kompanije koje nemaju istu infrastrukturu ni opseg poslovanja. Također, dio javnih kritika odnosi se na pitanje kvalitete korisničke podrške i činjenicu da AI sustavi i dalje imaju ograničenja kod kompleksnijih ili nestandardnih problema gdje korisnici očekuju komunikaciju sa stvarnom osobom, što povećava frustraciju korisnika i smanjuje kvalitetu usluge.

Ono što se rjeđe spominje jest činjenica da implementacija AI sustava zahtijeva značajna ulaganja u infrastrukturu, integraciju i održavanje. Također, AI podrška ne funkcionira jednako dobro u svim situacijama. 

Može li AI pomoći firmama koje imaju lošu internu strukturu?

Slična situacija vidi se i kod administrativne automatizacije. AI može ubrzati obradu računa, sortiranje dokumentacije i organizaciju podataka, što posebno privlači kompanije koje imaju velike administrativne troškove. Problem je u tome što uspješnost takvih sustava ovisi o kvaliteti postojećih procesa. Ako firma već ima neorganizirane podatke i lošu internu strukturu, umjetna inteligencija često samo ubrzava postojeći kaos umjesto da ga riješi.

Zbog toga se u praksi pokazuje da AI nije zamjena za lošu organizaciju poslovanja. Kompanije koje ostvaruju najveće uštede obično su već ranije imale standardizirane procese i kvalitetno uređene podatke. Drugim riječima, umjetna inteligencija češće optimizira dobro organiziran sustav nego što spašava loše organiziran.

Još jedno područje u kojem se često spominju velike AI uštede jest logistika. Sustavi za optimizaciju ruta, predviđanje potražnje i planiranje dostave mogu smanjiti troškove prijevoza i poboljšati efikasnost operacija. To je posebno važno u industrijama gdje logistika čini velik dio ukupnih troškova. Ipak, ni ovdje rezultati nisu univerzalni. 

Kakav je ROI u stvarnim situacijama?

Velike međunarodne kompanije s ogromnim količinama podataka imaju puno više koristi od AI optimizacije nego manje firme s ograničenim opsegom poslovanja. Upravo je to jedan od ključnih problema u raspravama o ROI-ju umjetne inteligencije. Primjeri koji se najčešće navode dolaze iz velikih tehnoloških ili globalnih kompanija koje raspolažu milijunima korisnika i ogromnim budžetima. Njihove uštede često se predstavljaju kao dokaz univerzalne učinkovitosti AI-ja, iako mnoge manje firme nemaju ni približno iste uvjete za implementaciju takvih sustava.

Zanimljiv uvid u ekonomski učinak umjetne inteligencije daje i istraživanje kompanije Snowflake, prema kojem dvije trećine firmi koje koriste AI već bilježi konkretan povrat investicije, dok prosječan povrat iznosi oko 1,41 dolar za svaki uloženi dolar. Takvi podaci često se koriste kao dokaz da AI postaje financijski opravdana tehnologija, a ne samo eksperimentalni trend. Međutim, važno je pažljivo interpretirati ovakve statistike. Prije svega, riječ je o prosjeku koji uključuje kompanije različitih veličina i sektora, pri čemu najveće organizacije s razvijenom digitalnom infrastrukturom obično ostvaruju znatno bolje rezultate od manjih firmi. Također, “povrat investicije” u AI projektima nije uvijek jednostavno mjeriti jer dio koristi dolazi kroz povećanje produktivnosti, bržu obradu podataka ili poboljšanje korisničkog iskustva, što se ne može uvijek direktno pretvoriti u precizne financijske brojke. Zbog toga ovakva istraživanja pokazuju da AI može imati pozitivan poslovni učinak, ali ne znače nužno da će svaka implementacija automatski biti profitabilna.

Prema KPMG istraživanju, a prenosi ga Techradar, 74% kompanija izjavljuje da je AI ispunio ili premašio ROI očekivanja, ali mnogi AI projekti i dalje ne uspijevaju skalirati.

Osim toga, troškovi AI-ja često se prikazuju pojednostavljeno. Kada se govori o uštedama, fokus je uglavnom na smanjenju potrebe za određenim vrstama rada. No, stvarni troškovi uključuju licence za AI alate, cloud infrastrukturu, održavanje sustava, sigurnosne rizike i edukaciju zaposlenika. Kod generativnog AI-ja dodatni problem predstavlja činjenica da troškovi korištenja mogu brzo rasti s povećanjem količine podataka i broja korisnika.

Jesmo li u fazi pretjeranog ili opravdanog optimizma?

Postavlja se i pitanje koliko su trenutna očekivanja dugoročno održiva. Dio analitičara smatra da se AI trenutno nalazi u fazi pretjeranog optimizma, slično kao što se ranije događalo s drugim tehnološkim trendovima. Mnoge firme ulažu u umjetnu inteligenciju iz straha da će zaostati za konkurencijom, a ne zato što imaju jasno definiranu strategiju. U takvim slučajevima AI projekti često ostaju na razini eksperimenta bez konkretnog poslovnog učinka.

To ne znači da umjetna inteligencija nema stvarnu vrijednost. Naprotiv, postoje područja u kojima AI objektivno povećava efikasnost i smanjuje troškove. Problem je prije svega u načinu na koji se o toj tehnologiji govori. U javnosti se AI često prikazuje kao univerzalno rješenje za produktivnost i profitabilnost, dok je stvarnost znatno složenija. Uspješne implementacije uglavnom dolaze iz vrlo specifičnih situacija gdje postoji jasno definiran problem, kvalitetni podaci i dovoljno resursa za dugoročnu prilagodbu poslovanja.

Važno je primijetiti i da se dio koristi umjetne inteligencije ne može jednostavno izraziti kroz direktne financijske uštede. Povećanje brzine rada, lakši pristup informacijama ili smanjenje administrativnog opterećenja zaposlenika mogu poboljšati ukupnu organizaciju poslovanja, ali ne znače automatski i proporcionalni rast profita.

Zaključak

Možda je pitanje koje si firme trebaju postaviti: "koji proces u našem poslovanju danas troši najviše vremena i novca, i može li ga umjetna inteligencija učiniti efikasnijim?" puno bolje od pitanja “trebamo li AI?”.

Na pitanje koliko AI stvarno štedi novca firmama nema univerzalnog odgovora. U nekim slučajevima riječ je o vrlo konkretnim i mjerljivim uštedama, posebno kod automatizacije repetitivnih procesa i optimizacije operacija. U drugim slučajevima AI ostaje skupa investicija čiji je stvarni povrat teško precizno procijeniti.

Zato je najrealnije umjetnu inteligenciju promatrati kao alat čija vrijednost prvenstveno ovisi o načinu implementacije, a ne kao revoluciju koja automatski transformira poslovanje. Kompanije koje AI koriste selektivno, s jasnim ciljevima i realnim očekivanjima, imaju najveće šanse ostvariti konkretne koristi. One koje ga uvode samo zato što je postao poslovni trend vjerojatno će puno teže opravdati troškove koje takva tehnologija donosi.

Revolucija eura: Je li euro stvarno poskupio život u Hrvatskoj?

Kad je Hrvatska početkom 2023. godine zamijenila kunu eurom, mnogi su građani imali isti osjećaj: sve je odjednom postalo skuplje. Kava, kruh, frizerske usluge, svakodnevni troškovi činili su se višima nego prije, a nezadovoljstvo se brzo prelilo u javni prostor. No, postavlja se ključno pitanje: jesu li cijene zaista značajno porasle ili je riječ o kombinaciji stvarnih promjena i subjektivnog doživljaja?

U službenim statistikama vidi se da je inflacija u razdoblju uvođenja eura postojala, ali nije bila isključivo posljedica same promjene valute. Dobar dio rasta cijena započeo je još ranije, pod utjecajem globalnih kretanja poput rasta cijena energije i poremećaja u opskrbnim lancima. Uvođenje eura dogodilo se u trenutku kada su cijene ionako rasle, što je dodatno pojačalo dojam da je upravo nova valuta uzrok poskupljenja. Primjerice, ako je cijena kave porasla s 10 na 12 kuna prije prelaska, a zatim zaokružena na 1,80 eura, potrošač pamti zadnju promjenu i pripisuje je euru, iako je rast počeo ranije.

Kakva je percepcija građana?

S druge strane, percepcija građana često govori drukčiju priču od statistike. Ljudi su skloniji primijetiti poskupljenja nego pojeftinjenja, osobito kod proizvoda koje svakodnevno kupuju. Ako kruh poskupi za 10 centi, to se osjeti odmah, dok eventualno sniženje cijene kućanskih aparata prolazi gotovo nezapaženo. Upravo ta selektivna pažnja stvara osjećaj općeg rasta troškova života. U anketama mnogi građani tvrde da im je život znatno skuplji nego prije, iako agregirani podaci pokazuju umjereniji rast.

Veliku ulogu u cijeloj priči igra i psihologija cijena. Prelazak s kune na euro promijenio je način na koji ljudi doživljavaju vrijednost novca. Kune su bile „veće brojke“, pa je iznos od 100 kuna djelovao ozbiljnije nego 13,28 eura, iako je riječ o istoj vrijednosti. S eurom su cijene postale „manje na papiru“, ali upravo je to otvorilo prostor za diskretna zaokruživanja. Trgovci su ponekad koristili priliku da cijene prilagode na „ljepše“ iznose, primjerice s 0,85 na 1,00 eura što psihološki izgleda bezazleno, ali kumulativno povećava trošak. Kupci su, s druge strane, trebali vrijeme da razviju novi osjećaj za vrijednost, pa su u početku teže procjenjivali je li nešto skupo ili povoljno.

A što je to pojeftinilo?

Posebno zanimljiv aspekt odnosi se na male poduzetnike, koji su se našli između rastućih troškova i osjetljivih kupaca. Dio njih iskoristio je priliku za prilagodbu cijena, pravdajući to povećanim ulaznim troškovima, dok su drugi pokušali zadržati stare cijene kako ne bi izgubili klijente. U ugostiteljstvu, primjerice, bilo je vidljivo da su neki lokali podigli cijene kave i pića, dok su drugi ostali konkurentni kako bi privukli goste. Mali obrtnici često su isticali da nisu imali puno izbora, cijene sirovina, najma i energije rasle su, pa je i prelazak na euro bio trenutak kada su morali „presložiti“ cjenike.

Kod onoga što je pojeftinilo ili postalo povoljnije u praksi, najčešće se ne radi o klasičnim „cijena je pala s X na Y“, nego o skrivenim uštedama. Najveća promjena dogodila se u bankarskom i financijskom sustavu. Unutar eurozone nestale su klasične naknade za konverziju valuta. Ljudi koji su ranije plaćali provizije za transakcije u eurima ili mijenjanje valuta pri putovanjima sada to više ne osjećaju. To se posebno vidi kod online kupovine i poslovnih uplata, cijene su postale transparentnije i bez dodatnih troškova zamjene valute.

Dio građana primijetio je i da su određene usluge u prekograničnom kontekstu stabilnije ili „jeftinije u osjećaju“, primjerice putovanja unutar eurozone, gdje više nema gubitaka na tečajnim razlikama. Iako sama cijena hotela ili avionske karte nije nužno pala, ukupni trošak postao je predvidljiviji.

Elektronika, primjerice, nije značajno poskupjela zbog eura, a u nekim slučajevima je čak postala dostupnija zbog globalne konkurencije i akcija. No takve promjene ljudi puno slabije primjećuju nego rast cijene kave ili kruha.

Što je poskupilo?

S druge strane, ono što je najviše obilježilo svakodnevicu su poskupljenja koja su bila odmah vidljiva. Tu se posebno ističu ugostiteljstvo i uslužne djelatnosti. Kava u kafićima, brze usluge poput frizera ili servisa, te pekarski proizvodi često su doživjeli zaokruživanja prema gore. Na primjer, artikl koji je prije stajao 10 kuna nije uvijek precizno pretvoren u 1,33 eura, nego je u mnogim slučajevima zaokružen na 1,50 eura. Upravo ta mala razlika, ponovljena kroz svakodnevnu potrošnju, stvara snažan dojam „drastičnog“ rasta.

U trgovinama se također vidjelo postupno podizanje cijena osnovnih namirnica. Kruh, mlijeko, jaja i slični proizvodi nisu nužno eksplodirali zbog eura, ali su u kombinaciji s inflacijom i psihološkim zaokruživanjem djelovali skuplje nego prije. Ljudi su posebno osjetljivi na proizvode koje kupuju svaki dan, pa se upravo tu stvara najjači subjektivni dojam promjene.

Znat će oni koji su koristili usluge čišćenja da su cijene skočile u nebo. Nekad 50 kuna za sat je u pojedinim turističkim mjestima skočio i na 50 eura za sat čišćenja. Tu se radi o zanimanjima za koja je sve teže naći zaposlenike pa cijene divljaju. I tu se ne može reći da je euro isključivo kriv, ali je i on sigurno doprinio, jer bez obzira na sve 50 eura psihološki bolje zvuči nego 377 kuna.

Zaključak

Ja, osobno, za svako poskupljenje okrivljujem euro. U ljudskoj je naravi ponekad nekoga okriviti. Nekad mi se čini da su mi bile draže kune kojih je "bilo više".  Ipak, statistike i analitičari ne okrivljuju euro za većinu poskupljenja nego za blaga "zaokruživanja" s kune na euro. Prema tome euro nije sam po sebi „krivac“ za skuplji život, ali je promjena valute razotkrila i naglasila postojeće ekonomske trendove. Između statistike i osjećaja građana postoji jaz koji se ne može zanemariti. Upravo u tom prostoru između brojki i percepcije krije se prava priča o euru, ne samo kao valuti, već kao društvenom fenomenu koji je promijenio način na koji razmišljamo o novcu i njegovoj vrijednosti.

U konačnici, odgovor na pitanje je li euro poskupio život nije jednostavan. Realni podaci pokazuju da je do rasta cijena došlo, ali ne isključivo zbog same valute. Istodobno, percepcija građana, oblikovana psihologijom i svakodnevnim iskustvom, daje snažniji i često negativniji dojam. Euro je, zapravo, djelovao kao katalizator promjena koje su već bile u tijeku, ubrzao je prilagodbe cijena i pojačao njihovu vidljivost, a treba reći da je bilo i onih "pohlepnih" koji su iskoristili tu priliku i za vrijeme tranzicije iz kune u euro poduplali svoje cijene.

Zakon o radu i “tiho otkazivanje”: gdje prestaje obveza, a počinje ravnodušnost

Pojam “quiet quitting” ili “tiho otkazivanje" sugerira otkaz ali riječ je zapravo o nečemu suptilnijem gdje zaposlenik ostaje na radnom mjestu, ali svjesno daje minimum propisan ugovorom. Kako zakon definira “minimalni angažman” i gdje je granica između legitimnog ponašanja i povrede radne obveze?

U vremenu kada se granice između privatnog i poslovnog života sve više brišu, pojam  “tihog otkazivanja” postao je jedna od najčešće spominjanih tema u svijetu rada. Zaposlenik na svom radnom mjestu, zbog nekih razloga, prestaje nema ambiciju niti se dokazivati niti pomagati drugim kolegama, reklo bi se "samo vegetira".

Poznaje li taj pojam Zakon o radu?

Zakon o radu u svojoj suštini ne poznaje pojam “tihog otkazivanja”. On ne regulira razinu entuzijazma, ambicije ili dodatnog zalaganja zaposlenika, već jasno propisuje prava i obveze koje proizlaze iz radnog odnosa. Temeljna obveza radnika je savjesno i odgovorno obavljati poslove za koje je sklopio ugovor o radu, pridržavati se uputa poslodavca te poštovati organizaciju rada. Upravo u toj formulaciji leži ključ razumijevanja fenomena “quiet quittinga”.

Dakle, ako radnik izvršava sve svoje ugovorne obveze, dolazi na posao, obavlja zadatke u skladu s opisom radnog mjesta i poštuje radno vrijeme, on formalno ne krši zakon. Drugim riječima, zakon ne može sankcionirati činjenicu da zaposlenik ne ostaje prekovremeno bez naknade, ne preuzima dodatne zadatke koji nisu dio njegovog opisa posla ili ne ulaže emocionalni angažman iznad minimuma. U tom smislu, “tiho otkazivanje” često se nalazi unutar zakonski dopuštenog okvira.

S druge strane, problem nastaje kada se minimalni angažman počne pretvarati u pasivnost koja utječe na kvalitetu rada. Ako zaposlenik počne svjesno odugovlačiti zadatke, odbija suradnju s kolegama ili ignorira legitimne upute poslodavca, tada njegovo ponašanje može prijeći u zonu povrede radne discipline. Zakon tada daje poslodavcu mogućnost izricanja upozorenja, pa čak i otkaza, ali uvijek uz poštivanje propisanih procedura i prava radnika.

Zašto se zaposlenici na to odlučuju?

Važno je naglasiti i širi kontekst u kojem se pojavljuje “quiet quitting”. Mnogi zaposlenici koji se odlučuju na ovakav pristup ne vide ga kao lijenost, već kao oblik zaštite vlastitog mentalnog zdravlja. Ono rijetko nastaje iz čiste nezainteresiranosti; češće je riječ o reakciji na dugotrajan osjećaj nepravde, preopterećenosti ili nedostatka priznanja. Zato ga je teško “popraviti” klasičnim metodama kontrole. Ako je netko već svjesno odlučio raditi samo minimum, to je obično znak da je odnos između zaposlenika i poslodavca već narušen. 

Upravo tu zakon ostaje neutralan, dok odgovornost prelazi na odnos između poslodavca i zaposlenika. Kvalitetna organizacija rada, jasna komunikacija i pravedan sustav nagrađivanja često su učinkovitiji odgovor na ovaj fenomen od bilo kakvih formalnih sankcija.

Kako to izgleda u praksi?

U praksi, “minimalni angažman” postaje klizav teren jer nije uvijek lako odrediti gdje završava profesionalna korektnost, a počinje nezainteresiranost. Sudovi u radnim sporovima obično se ne bave razinom motivacije radnika, već konkretnim dokazima o (ne)izvršavanju radnih obveza. To znači da subjektivni dojam poslodavca o nečijem “nedovoljnom trudu” nije dovoljan za sankciju, ako ne postoji jasno kršenje ugovora ili pravila rada.

Kada jednom nastupi može li se više ikad vratiti u "normalno stanje" rada?

Povratak u “normalno stanje” ne događa se naredbom nego promjenom uvjeta zbog kojih je došlo do povlačenja. U praksi to znači da zaposlenik mora ponovno vidjeti smisao u dodatnom angažmanu. Najčešće se to događa kada se smanji kronično preopterećenje, kada zadaci postanu jasnije definirani i kada postoji osjećaj da se trud prepoznaje, bilo kroz financijsku nagradu ili kroz elementarno poštovanje. Ako je problem bio u lošoj organizaciji ili nejasnim očekivanjima, već i njihovo razjašnjenje može vratiti dio motivacije. No ako su uzrok dublji odnosi nepovjerenja ili dugotrajno ignoriranje problema, tada je povratak spor ili se uopće ne dogodi.

Kako poslodavac primijeti takav vid otkazivanja?

S druge strane, poslodavci često pokušavaju “otkriti” tiho otkazivanje kroz pad produktivnosti, ali to nije uvijek pouzdan znak. Zaposlenik koji “tiho otkazuje” često i dalje uredno obavlja sve zadatke, samo bez dodatne inicijative. Ono što se zapravo mijenja su suptilniji obrasci ponašanja: prestanak volontiranja za dodatne obveze, izbjegavanje komunikacije izvan nužnog, odsustvo prijedloga za poboljšanja i strogo držanje radnog vremena. To nije kršenje Zakon o radu, nego promjena odnosa prema poslu.

Problem za menadžment je što takvo ponašanje nije sankcionirano, ali može dugoročno utjecati na tim i rezultate. Ako se pokuša rješavati isključivo pritiskom ili pojačanom kontrolom, efekt je često suprotan, zaposlenik se dodatno zatvara ili počinje tražiti izlaz iz organizacije. Suprotno tome, otvoren razgovor o očekivanjima, opterećenju i zadovoljstvu poslom često otkriva uzrok prije nego što problem eskalira.

U tom smislu, “otkrivanje” tihog otkazivanja nije tehničko pitanje nego pitanje kvalitete odnosa. Menadžer koji ima redovitu i iskrenu komunikaciju s timom obično neće morati “detektirati” problem – primijetit će ga kroz promjene u dinamici rada. Onaj koji se oslanja isključivo na formalne rezultate često će ga vidjeti tek kada već postane ozbiljan.

Zaključak

Dakle,  “tiho otkazivanje” nije pravna kategorija, već društveni fenomen koji testira granice radnog odnosa. Zakon o radu postavlja minimalne standarde ponašanja i obveza, ali ne može propisati motivaciju ni lojalnost. Upravo zato, odgovor na ovaj trend ne leži samo u pravnim okvirima, nego u kvaliteti radnog okruženja. Ondje gdje zaposlenici osjećaju da se njihov rad cijeni i poštuje, potreba za “tihim otkazivanjem” postaje znatno manja, a zakon ostaje ono što i treba biti, temelj, a ne jedini oslonac radnog odnosa.

Na kraju, važno je razumjeti da “tiho otkazivanje” nije nužno kvar koji treba popraviti pod svaku cijenu. Ponekad je to signal da su očekivanja poslodavca i zaposlenika dugoročno neusklađena. U takvim slučajevima, ni jedna strana ne profitira od održavanja privida “normalnog stanja”, nego je realnije tražiti održiviji odnos, bilo kroz promjenu uvjeta rada ili kroz promjenu radnog mjesta.

Novi javni pozivi FZOEU-a i MZOZT-a za sufinanciranje električnih vozila, kome će biti namijenjeni?

Fonda za zaštitu okoliša i energetsku učinkovitost (FZOEU) je krajem srpnja ove godine na sastanku s predstavnicima Hrvatske obrtničke komore, Hrvatske udruge poslodavaca, Hrvatske gospodarske komore te udruge Strujni krug najavio kako će u četvrtom kvartalu ove godine raspisati novi javni poziv za sufinanciranje energetski učinkovitih vozila. Natječaj je konačno raspisan i prijave su se počele primati od 15. listopada. Drugi poziv od Ministarstva za je još u tijeku javnog savjetovanja. U nastavku ćemo opisati za koja vozila i za koga su ta dva poziva namijenjeni.

Foto: Michael Marias, Unsplash.com

Koja vozila FZOEU smatra energetski učinkovitim?

Energetski učinkovitim vozilima čiju kupnju FZOEU potiče u sklopu provedbe prošlogodišnjeg poziva smatraju se:
• vozila kategorija L1, L2, L3, L4, L5, L6, L7 na električni pogon,
• vozila kategorije M1 na električni, plug-in hibridni pogon ili pogon na vodik, pri čemu se u pogledu emisija onečišćujućih tvari primjenjuju sljedeća ograničenja za:
• električna vozila: emisija onečišćujućih tvari CO2 iznosa 0 g/km,
• vozila s plug-in hibridnim pogonom kategorije M1 koja imaju dopuštenu emisiju onečišćujuće tvari CO2 iznosa do najviše 50 g/km, • vozila na vodik: emisija onečišćujućih tvari CO2 iznosa 0 g/km.

Kada je zadnji put bio Poziv FZOEU-a za sufinanciranje vozila?

Podsjećamo kako je prošle godine ovakav javni poziv bio otvoren od 22. travnja 2024. godine do kraja 2024. godine, i bio je namijenjen samo fizičkim osobama. Ukupni namijenjeni fond je bio 15 milijuna eura. Cilj tog poziva bio je registracija 2.000 novih energetski učinkovitih vozila, ušteda energije od 0,0288 PJ i smanjenje emisije CO2 od 2.600,00 t CO2.

U prošlogodišnjem natječaju visina financiranja bila je slijedeća:

Koji su kriteriji za prijavu ovogodišnjeg Javnog poziv za kupnju novih vozila na alternativna goriva?

Javni poziv za kupnju novih vozila na alternativna goriva (EnU-4/25), objavljen 15. listopada, 2025. godine. Prijaviti se mogu isključivo fizičke osobe - obrtnici i pravne osobe u javnom i privatnom vlasništvu, osim udruga. Korisnici sredstava Fonda u smislu ovog Poziva nisu fizičke osobe-obrtnici i pravne osobe koje kao glavnu obavljaju uslužne djelatnosti prijevoza putnika vozilom s vozačem na zahtjev, cestovni prijevoz robe i/ili iznajmljivanje i davanje u zakup (leasing) automobila i motornih vozila lake kategorije.

Sredstva su dostupna za nova vozila na alternativni pogon i to:
- vozila kategorije L1, L2, L3, L4, L5, L6, L7 na električni pogon,
- vozila kategorije M1, M2 i M3 na električni ili pogon na vodik,
- vozila kategorije N1, N2, N3 na električni ili pogon na vodik.

Dakle, sufinancirat će se isključivo kupnja novih električnih i vodikovih vozila homologirano za cestovni promet u Republici Hrvatskoj koje će nakon kupnje u Republici Hrvatskoj biti prvi put registrirano. Poziv će biti usmjeren na ulaganje u vozila s nultim emisijama kod korisnika koji godišnje ostvaruju visoku kilometražu.

Kako se prijaviti na ovogodišnji program?

Prema uputama FZOEU-a prijava na Poziv podnosi se isključivo elektroničkim putem, unosom podataka i učitavanjem dokumentacije u informacijski sustav eFZOEU, kojem se pristupa preko poveznice https://fondovi.gov.hr.  

Prijava u sustav eFZOEU vrši se identifikacijom vjerodajnicama Nacionalnog identifikacijskog i autentifikacijskog sustava (NIAS) značajne razine sigurnosti. Prijavitelj prijavu podnosi samostalno, a u njegovo ime prijavu može podnijeti i opunomoćenik ukoliko za navedeno ima specijalnu punomoć ovjerenu od javnog bilježnika.   

Dodatne informacije o Pozivu mogu se dobiti telefonskim pozivom na 01/6448-444, kao i dostavljanjem upita elektroničkom poštom, na adresu pozivni.centar@fzoeu.hr.

Dodatne pojedinosti ovoga natječaja

Raspoloživa sredstva iznose 21,2 milijuna eura, a namijenjena su poduzećima i obrtnicima zainteresiranima za modernizaciju voznog parka s ciljem smanjenja emisije stakleničkih plinova.

Za vozila L kategorije - mopede, motocikle i četverocikle - bit će moguće dobiti do 2.500 eura po vozilu. Za osobna i laka gospodarska vozila (kategorije M1 i N1) dostupno je do 9.000 eura, odnosno do 40 % vrijednosti vozila, pri čemu cijena vozila za kategorije L1 - L7 i M1 ne smije biti viša od 50.000 eura bez PDV-a. I kategorije vozila M2, M3, N2 i N3 također će se sufinancirati do 40 % njihove vrijednosti ili maksimalno 90.000 eura. Osim električnih vozila, moguće je sufinancirati i vozila na vodik - uključujući teretna vozila i autobuse. Jedan prijavitelj može podnijeti zahtjev za jedno ili više vozila, s maksimalnim iznosom sufinanciranja od 90.000 eura.

Rok  za plaćanje kupljenih vozila je 31. svibnja 2026. godine. Korisnik bespovratnih sredstava bit će obvezan u periodu od 3 godine od datuma isplate FZOEU-u podnositi godišnja izvješća putem kojih će trebati dokazivati da je vlasnik vozila, te da redovito podmiruje troškove leasinga, odnosno, nakon otplaćenog leasinga, da je stekao pravno vlasništvo nad kupljenim vozilom.

Poziv za dodjelu sredstava MF-2025-3-1: Nabava električnih vozila za pružatelje usluge autotaksi prijevoza, korisnike dostavnih vozila i pružatelje usluge dijeljenja vozila kroz Modernizacijski fond

Budući da se na ovom pozivu FZOEU-a  neće moći prijavljivati tvrtke koje se bave prijevozom putnika taksijem i da u Hrvatskoj ima više od 6.000 obrta koji obavljaju taksi djelatnost,  za njih je osmišljen zaseban program. Taj program se zove "Poziv za dodjelu sredstava MF-2025-3-1: Nabava električnih vozila za pružatelje usluge autotaksi prijevoza, korisnike dostavnih vozila i pružatelje usluge dijeljenja vozila" koji vodi Ministarstvo zaštite okoliša i zelene tranzicije (MZOZT), koji je trenutno na javnom savjetovanju. Dakle kroz Modernizacijski fond, za  pružatelje usluge autotaksi prijevoza, korisnike dostavnih vozila i pružatelje usluge dijeljenja vozila (car sharing) planira se program sufinanciranja kupnje vozila vrijedan oko 45 milijuna eura 

U okviru projekta na kojem MZOZT surađuje sa Hrvatskom bankom za obnovu i razvoj bit će dodijeljeno ukupno 45.000.000 eura bespovratnih sredstava koja će se dijeliti na tri spomenute skupine prijavitelja. Pa će tako autotaksi prijevoznicima biti na raspolaganju 22.000.000 eura, dostavnima vozilima 20.000.000 eura, dok će za potrebe car sharinga biti na raspolaganju 3.000.000 eura.

Poziv, ako se usvoji, bi trebao biti namijenjen nabavi električnih vozila kategorije M1 (osobni automobili) i N1 (dostavna vozila) za pružatelje autotaksi usluga, korisnike dostavnih vozila te pružatelje usluge dijeljenja vozila (car sharing). S obzirom da su u tekstu javnog savjetovanja navedena samo električna vozila, to znači da se putem ovog natječaja možda neće moći sufinancirati kupovina plug-in hibridnih modela. Najviši iznos potpore po vozilu iznosit će 9.000 eura, a kroz natječaj se planira nabaviti najmanje 5.000 električnih vozila.

Izvor: MZOZT - Očekivani pokazatelji

Kako podnijeti prijavu MZOZT-u?

Prijave će se podnositi poštom. Prijavitelji mogu biti mikro, mali, srednji i veliki poduzetnici (trgovačka društva/obrtnici) te moraju imati djelatnost registriranu minimalno godinu dana prije prijave.

Putem natječaja moći će se sufinancirati nova električna vozila kategorije M1 s minimalnim kapacitetom baterije 40 kWh te vozila kategorije N1 s baterijom minimalnog kapaciteta 75 kWh.

Prijave na ovaj natječaj s kompletnom dokumentacijom podnosit će se na USB/CD/DVD preporučenom poštom na adresu Fonda, a rok za prijavu trebao bi biti od objave poziva do najkasnije 30.09.2026. godine ili do iscrpljenja sredstava .

Poziv na javno savjetovanje je otvoren do 14. studenog 2025. godine, a objava izvješća očekuje se 21. studenog 2025. godine. Nakon što se objavi Javni poziv, potencijalni prijavitelji će moći postavljati pitanja na email: upiti.modernizacijski-fond@mzozt.hr.

Zaključak

U ovome tekstu smo ukratko opisali poziv za dva različita projekta sufinanciranja. Jedan od Fonda za zaštitu okoliša i energetske učinkovitosti je već otvoren i odnosi se samo na fizičke osobe - obrtnike i pravne osobe u javnom i privatnom vlasništvu, osim udruga. Drugi poziv od Ministarstva zaštite okoliša i zelene tranzicije je još u fazi javnog savjetovanja  i odnosi se na pružatelje usluge autotaksi prijevoza, korisnike dostavnih vozila i pružatelje usluge dijeljenja vozila (car sharing).

Ako ste u ovoj kategoriji nabrojanih pružatelja usluga pratiti objavu Javnog poziva za prijavu nakon što završi javno savjetovanje i pratite rokove do kojih pozivi vrijede.

Treba još istaknuti da se na ove natječaje ne može sudjelovati prijavitelj koji u trenutku podnošenja projektnog prijedloga nije registriran barem za jednu od prihvatljivih djelatnosti, koji najmanje godinu dana prije predaje projektnog prijedloga nemaju barem jednog zaposlenog na puno radno vrijeme, koji je u blokadi ili je tijekom 2024. godine poslovao s gubitkom ili ima iskazan negativan EBITDA. Isto tak,o neće se moći prijaviti subjekt koji nema sjedište na području Republike Hrvatske (odnosi se samo na mikropoduzetnike, tj. korisnike Programa de minimis).