Zakon o radu - koliko ga menadžment i zaposlenici poznaju?
Zakon o radu je najvažniji pravni dokument koji uređuje odnose između zaposlenika i poslodavaca. Pitamo se koliko ga poznaju poslodavci a koliko zaposlenici? Koje su nam važne izmjene Zakona koji je stupio na snagu 01.01.2023?
Nedavno, točnije 01. siječnja 2023. godine je stupio na snagu izmijenjeni Zakon o radu. Koliko nas zanimaju njegove izmjene? Trebale bi nas zanimati i to jako, jer oni koji znaju svoje obveze a i svoja prava se lakše snalaze u radnom svijetu.
Ja ću pisati o Zakonu sa svoga gledišta. Istaknut ću neke od stavki zakona, dobre novine a i spomenut ću ono što, po mome mišljenju, nije do kraja definirano.
1. Rad od kuće
Što nam je donio izmijenjeni Zakon? Zakon je uveo dva pojma: "rad na izdvojenom mjestu" i "rad na daljinu".
Rad na izdojenom radnom mjestu
Ovom izmjenom Zakona o radu u članku 17. se prvi put spominje "rad na izdvojenom mjestu" ili uvrježenije rečeno rad od kuće, što je u Europi i ostatku razvijenog svijeta već uhodana praksa. Rad na izdvojenom mjestu rada odnosi se na posebne kategorije zaposlenika u slučajevima osobnih potreba poput pružanja skrbi ukućanima i osobama uže obitelji s težim zdravstvenim problemima, trudnicama i roditeljima djece do osme godina starosti i pojedincima koji imaju težih zdravstvenih problema. To je uvedeno po direktivama Europske Unije.
Pozdravljam tu inicijativu i za sada ne želim upućivati veće kritike jer vjerujem da će se taj dio još "dorađivati" i pojašnjavati jer ima puno dvosmislenih stavki. Ono što meni nije jasno je slijedeće:
1. Da li je to pravo ili privilegija?
2. Ako je ipak pravo, onda pod kojim točno uvjetima na to zaposlenik ima pravo?
3. Što kada poslodavac ne želi odobriti rad od kuće toj kategoriji zaposlenika?
4. Kako je riješeno pitanje sigurnosti na radu?
Moramo biti iskreni prema sebi i drugima, i zaključiti da na žalost veliki broj poslodavaca se "ovakvih" radnika najradije želi "riješiti" a ne im omogućiti još neka dodatna prava ili privilegije. Naravno, čast altruističnim i empatičnim poslodavcima kojih zasigurno ima!
Time nije jasno na koji točno način država putem ovih izmjena Zakona želi "potaknuti" brigu kod poslodavaca u ovoj kategoriji zaposlenika? Kada već nije uvela poticaje, niti kontrole provedbe onda nije stvorila ni obveze poslodavcima kojima je dosta birokratskih zavrzlama.
Isto tako, smatram da uvođenjem obveze poslodavcima na plaćanje dijela režijskih troškova toj kategoriji zaposlenika je još više odbila poslodavce od odobravanja ove opcije zaposlenicima. Ne zato jer poslodavci ne žele to platiti nego zato jer je to zaista nedefinirana mogućnost. Koje režije, koliko i kako i otvara prostora za nezadovoljstvo, žalbe tužbe. Navedeno je trebalo ostati kao mogućnost ali nikako kao obveza. Izmijenjenim Zakonom se inzistira na izmjeni Ugovora o radu, što isto nije dobro prihvaćeno niti kod zaposlenika niti poslodavaca. Svjesna sam da se taj dio treba nekako definirati i to pozdravljam, ali se to može uraditi putem dodatka Ugovoru o radu ili nekom posebnom Ugovoru koji neće "teško pasti" nikome.
Rad na daljinu
Rad na daljinu je posebno definiran u odnosu na rad na izdvojenom mjestu, jer ovaj oblik rada se uvijek obavlja samo putem informacijsko komunikacijske tehnologije i radnik ima pravo sam odrediti gdje će raditi. Znači ne treba biti obavezno kod kuće ili na već unaprijed prijavljenoj lokaciji. Kod ovoga oblika rada se neće primijeniti obveza koju poslodavac ima u smislu zaštite na radu. Ovaj oblik rada je ograničen na 30 dana i zamišljen je za posebne slučajeve poput pandemija, ekoloških pojava, poplava i sličnih.
Znači rekla bih da je ovo dobar početak ali na ovome dijelu Zakona se još mora jako puno raditi da bi ostvario svoju svrhu. Ili je na žalost svrha bila samo da se udovolji direktivama Europske Unije pa da se "zbog njih" to uvrsti u Zakon ali trenutno bez velike koristi ni za radnike a ni za poslodavce.
2. Odlazak u mirovinu s 65
Druga promjena je prestanak obveze da zaposlenici s 65 godina idu u mirovinu "po sili zakona". Oni koji žele ići mogu, a oni koji ne žele ili im poslodavac nudi i dalje posao mogu nastaviti raditi. Vjerujem da i tu ima nekih nejasnoća ali ideja je dobra.
3. Zabrana otkaza
Zakon definitivno štiti trudnice, rodilje, roditelje koji skrbe o djeci s poteškoćama u razvoju i sve one koji na bilo koji način koriste prava dopusta iz obiteljskog zakona. Koliko shvaćam po članku 34. korisnici toga dopusta ne mogu dobiti otkaz za vrijeme korištenja ni po kojoj osnovi i čak 15 dana nakon prestanka korištenja toga prava. To je jako važno znati, mada ima poslodavaca koji bi taj dio Zakona lako prekršili pa bi se sudili s radnikom računajući da se kod nas takvi slučajevi rješavaju desetljećima, ali mogli bi se u tome prevariti.
4. Zabrana natjecanja zaposlenika s poslodavcem
Ono što je menadžmentu posebno zanimljivo iz zakona o radu je zabrana natjecanja zaposlenika s poslodavcem. Postoji zakonska zabrana i ugovorna zabrana natjecanja.
Kod zakonske zabrane radnik potpisuje da će poštivati članak 101. stavak 1. Zakona o radu koji određuje da „za vrijeme rada kod poslodavca neće za svoj ili tuđi račun sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac i na taj način mu konkurirati“. Znači ovo se odnosi samo za rad kod poslodavca. A kada se Ugovor okonča onda govorimo o Ugovornoj zabrani natjecanja s poslodavcem iz članak 102. stavak 1. Zakona o radu koji određuje da se radnik nakon završetka radnog odnosa neće zaposliti kod konkurencije ili osnovati svoju vlastitu tvrtku iz iste djelatnosti s poslodavcem koja bi mu konkurirala. Treba istaknuti da zakonska zabrana natjecanja vrijedi čak i ako nije ugovorom definirana, a Ugovorna zabrana samo vrijedi ako je ugovorom definirana i potpisana i od poslodavca i od zaposlenika. Još treba istaknuti da je Ugovorna zabrana važeća u slučaju ako će radnik za vrijeme zabrane rada dobiti mjesečnu naknadu od poslodavca i to najviše dvije godine od završetka rada kod toga poslodavca.
Razlikujemo i ugovornu kaznu od ugovorne naknade. Ugovorna kazna je iznos koji plaća zaposlenik ako prekrši uvijete dogovorene iz zabrane natjecanja a ugovorna naknada je iznos koji isplaćuje poslodavac ako ne želi da se zaposlenik zaposli kod konkurencije. Iznos kazne je određen zakonom kao i iznos naknade ali nije određen na način da se ne može o njima u ugovoru pregovarati. Može biti pola najniže
prosječne plaće u Republici Hrvatskoj a može biti i pola ili cijela prosječna
plaća koju radnik treba primati. Samo ne smije biti niža od pola najniže
prosječne plaće u Republici Hrvatskoj koja je bila određena u momentu sklapanja
ugovora.
Postavlja se pitanje da li je poslodavac dužan isplaćivati naknadu plaće radniku, ako se on za vrijeme trajanja zabrane natjecanja zaposlio kod poslodavca koji nije u tržišnoj utrci s bivšim poslodavcem? Odgovor je potvrdan. Poslodavac i dalje ima obvezu isplaćivati naknadu radniku jer ako je radnik vezan ovom Ugovornom zabranom natjecanja to ne znači da on tijekom razdoblja važenja zabrane mora biti nezaposlen.
5. Može li se maloljetnik zaposliti?
Osoba mlađa od petnaest godina ili osoba s petnaest ili starija od petnaest, a mlađa od osamnaest godina koja pohađa obavezno obrazovanje, ne smije se zaposliti. Maloljetnik može sklopiti ugovor o radu ukoliko zakonski zastupnik ovlasti istog uz uvjet da ne pohađa obavezno obrazovanje (15 - 18 god). Za pravne poslove potrebo je odobrenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi. Zakonski zastupnik može raskinuti radni odnos u ime maloljetnika.
6. Redoviti otkaz Ugovora o radu
Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:
1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz
2) ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz)
3) ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) ili
4) ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu)
Radnik može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog. Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika.
7. Izvanredni otkaz ugovora o radu
Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.
8. Neopravdani razlozi za otkaz
Privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.
9. Ugovor o radu i rad na određeno prijeme
Ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme ako nije drugačije definirano. Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno. Da bi se spriječila zlouporaba zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme ovaj dio Zakona je izmijenjen na način da se određuje da je rad na određeno isključivo iznimka od pravila o zasnivanja radnog odnosa na neodređen vrijeme. Za ugovor na određeno vrijeme mora postojati objektivan razlog i zato ga smatramo "netipičnim" ugovorom. Članak 12. određuje koji su to razlozi. Ugovor na određeno može najviše trajati tri godine a za njegovo produljenje s istim radnikom mora proći šest mjeseci od zadnjega ugovora. Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom. Nakon isteka vremenskog uvjeta ugovora na određeno, radnik se smatra zaposlenim na neodređeno vrijeme ako i dalje radi na istom radnom mjestu.
10. Dodatni rad radnika
U Zakon su dodani članci 18.a, 18.b. i 18.c, pa je institut dodatnog rada definiran dozvolom za duže trajanja rada u dodatnom radu koje je usklađeno s kretanjima na tržištu rada. Uzeti su u obzir i standardi koji su usklađeni sa stvarnim potrebama za radom i pravom radnika na dodatno zaposlenje. Do sada je samo bila potreba pisana suglasnost poslodavca za dodatni rada a sada se propisuje obveza da radnik pošalje obavijest svom matičnom poslodavcu o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu s drugim poslodavcem. Propisuje se širi obvezni sadržaj ugovora o radu u kojem se uređuju uvjeti rada radnika koji rade u takvom obliku rada poput radnoga vremena, godišnjeg odmora, sigurnosti na radu i sl.
Zaključak
Za još više savjeta o menadžmentu svega što nas okružuje posjetite moj blog: Suzana_Vezilić_Menadžment
Primjedbe
Objavi komentar