Kako postati i ostati poželjan poslodavac?

Postoje poslodavci koji smatraju da su poželjni samo zato što nude veću plaću od prosjeka pa se zbog toga ne trude poboljšati komunikaciju i graditi dobre odnose sa svojim zaposlenicima. Takvi ne čine ništa kako bi osigurali pozitivno radno ozračje koje je ključno u zadržavanju postojećih zaposlenike, kao i u privlačenju novih. U našoj nedavnoj anketi u Bug-u o radnoj sreći zaposlenika saznali smo da bi njih 66% radilo i za manju plaću ako bi se na poslu osjećali sretno. Svi oni koji se žele istaknuti kao odlični poslodavci među svojim konkurentima, trebali bi uvažiti i pridržavati se  savjeta o poželjnim kvalitetama poslodavca koje ćemo opisati u ovom članku.


Foto: vecteezy.com

Vjerojatno ste čuli kako je netko dao otkaz i napustio poslodavca koji je nudio visoke plaće svojim zaposlenicima i zapitali ste se kako je mogao napustiti tako "dobar" posao? Rekla bih da tu ima dosta faktora koji su mogli utjecati na takvu odluku zaposlenika. 

Koji su to faktori koji utječu na zaposlenika da donese odluku o otkazu?

Samopouzdanje: Prvi mogući faktor je samosvijest zaposlenika, cijenjenje samoga sebe kada se nađe u neugodnom radnom okruženju. Zaposlenici dođu u fazu kada im je bitnije ugodno radno okruženje i uvažavajući odnos s nadređenima od samoga posla, i kada žele dati doprinos i uložiti svoj radni trud samo kod onog poslodavca koji to i zaslužuje. 

Nedovoljna motiviranost i dosada na poslu: Mnogi zaposlenici ne mogu dugo raditi poslove na kojima osjećaju dosadu i neispunjenost pa nisu motivirani raditi, bez obzira koliko bili plaćeni. O motiviranosti i radnoj sreći smo već pisali ovdje pa pogledajte i ostale rezultate spomenute ankete. 

Poduzetnički duh: Postoje i ljudi koji jako brzo shvate da ne žele raditi ni za jednog poslodavce nego osjećaju da svoju ambiciju i energiju žele ulagati u svoje projekte, gdje im neće nitko određivati ni limitirati resurse pa nakon malo vremena rada za poslodavce daju otkaz i počnu "plivati u svojim vodama". 

U svakom slučaju poslodavci imaju veliki utjecaj na određivanje "radnog puta" kod većine zaposlenika i zato je važno birati poslodavce koji mogu doprinijeti u našim poslovnim putevima i koji nam neće otežavati ili stvoriti traume. Ako radite kod dobrog i poželjnog poslodavca od njega nikada ne želite otići, ali kada radite kod "ovih drugih" oni vam pomognu da se želja za promjenom posla maksimalno ubrza pa zbog takvih sve ostavite i krenete dalje. Kako ja i na to gledam pozitivno onda bih rekla da je ta promjena nešto dobro u nečemu lošem, odnosno kako naši stari kažu "neko zlo za neko dobro".

Kada sam tražila posao meni je jako važna bila informacija o godišnjem postotku fluktuacije zaposlenika u organizaciji koja je nudila posao, bilo da su zaposlenici otkazivali ili su dobivali otkaz. U daljnjem tekstu ću objasniti zašto je to jako važno kada tražite posao. Takav podatak možete tražiti od budućega poslodavca pa ako su otvoreni za takva pitanja dobiti ćete brz odgovor.

Kako postati poželjan poslodavac?

Zasigurno svaki ambiciozan poslodavac želi biti na popisu poželjnih poslodavaca. Moram priznati da to nije lako i da se visoka reputacija dugo gradi a brzo gubi. Dovoljan je jedan krivi korak u procesu izgradnje dobre reputacije pa da poslodavac završi na "crnoj listi". Poslodavci su tijekom izgradnje svojih poduzeća izloženi raznim izazovima i ponekad krivim informacijama o tome kako lakše napredovati i postati poželjan na tržištu rada. Kroz život učimo da se malo toga kvalitetnog može na brzinu izgraditi pa oni koji ambiciozno pribjegnu osnivanju svojih organizacija misleći samo na brzu zaradu kroz mala ulaganja u zaposlenike i njihove male plaće, brzo i propadnu. Možda su nekada takvi mogli opstajati neko vrijeme, jer su ljudi bili zatvoreni u malim kružocima straha od otkaza, ali u današnje suvremeno doba i mogućnosti zaposlenja na daljinu, mogućnost rada u inozemstvu kao i povećane mogućnosti dovođenja stranih radnika, je sve promijenilo.

S obzirom na sve te promjene, rezultati stručnih istraživanja pokazala su koje karakteristike mora imati poslodavac kako bi postao tražen i poželjan na tržištu rada. S obzirom na te rezultate navest ćemo osam najzastupljenijih savjeta poslodavcima kojima je stalo biti među poželjnima:

1. Njegovanje svijesti o različitostima i različitim potrebama zaposlenika. 

Od samoga početka uvedite nultu toleranciju prema zlostavljanju, podcjenjivanju, tračanju i favoriziranju pojedinaca. Ako atmosfera postane toksična radi određenih pojedinaca koji ne trpe druge vjere, boju i bilo kakve oblike invaliditeta, ma koliko vam je taj pojedinac važan nadzirite njegovo ponašanje i razmotrite njegovo otpuštanje. Nema ništa gore u organizaciji od loše i toksične uredske atmosfere i loših odnosa zaposlenika. Zaposlenicima treba jasno dati do znanja da se takvo ponašanje neće tolerirati.

2. Prilike za napredovanje

Razvijte jasne karijerne putove i omogućite zaposlenicima da napreduju unutar tvrtke. Neka informacija o napredovanju bude uvijek koncizna i dostupna svim zaposlenicima, posebno onima koje ste tek zaposlili, jer će im to biti "vjetar u leđa".

3. Edukacija zaposlenika za cjeloživotno učenje i usavršavanje

Pružite kontinuirane mogućnosti za profesionalni razvoj kroz obuke, tečajeve i radionice. Svake godine provedite anketu među zaposlenicima kako bi saznali koje vrste edukacija im trebaju kako bi što bolje radili svoj posao i probajte uvažiti te njihove potrebe.

4. Bonusi i nagrade

Redovito prepoznajte i nagrađujte uspjehe i doprinos zaposlenika. Neka nagrade budu raznolike i neočekivane za one aktivnosti koje nadmašuju očekivani rad, i koje podržavaju vaše vrijednosti kao što su integritet, transparentnost, poštovanje i inovativnost u svakodnevnom radu.

5. Konkurentna plaća i beneficije

Ponudite konkurentne plaće koje su u skladu s tržišnim standardima. Osigurajte i dodatne beneficije poput zdravstvenog osiguranja, mirovinskih planova, plaćenih odmora i porodiljinog dopusta. Svakako uvažite i osigurajte dodatne dane odmora zaposlenicima s invaliditetom ili onima koji skrbe o invalidima među užim članovima obitelji. Osigurajte zdravo, sigurno i ugodno radno okruženje, uključujući ergonomsku opremu i mogućnosti za fizičku aktivnost.

6. Liderski odnosi umjesto šefovanja

O odnosu šefova i lidera smo detaljno pisali u članku o organizacijskoj kulturi u tvrtkama. 62 posto anketiranih čitatelja unutar toga članka se izjasnilo da na žalost svoga šefa ne vide kao lidera. Lideri izričito ne žele "šefovati" nego grade odnose na način da žele biti gotovo ravnopravni sa svojim timom. Zapamtite da je pravim liderima vodstvo alat kojim se koriste kako bi trenirali i motivirali svoje članove tima da budu profesionalni, samostalni i pouzdani, a ne kako bi im naređivali da to budu.

7. Fleksibilnost

Podržavanje zaposlenika u učinkovitom održavanju ravnoteže između posla i privatnog života je definitivno odraz fleksibilnosti kakva je potrebna zaposlenicima današnjice. Redovito prikupljajte povratne informacije od zaposlenika i djelovanje na osnovi njih. Potičite i organizirajte aktivnosti koje doprinose zajednici i društvu, što može povećati osjećaj ponosa i pripadnosti kod zaposlenika. Omogućite fleksibilno radno vrijeme i opcije za rad od kuće kako biste zaposlenicima omogućili bolji balans između posla i privatnog života.

Zašto je važno održavati nisku godišnju fluktuaciju zaposlenika?

Niska fluktuacija zaposlenika, odnosno zadržavanje zaposlenika na duži radni rok, ključno je za stabilnost i uspjeh poduzeća. Implementiranjem gore spomenutih strategija može utjecati na zaposlenike tako da doprinese stvaranju radnog okruženja koje smanjuje fluktuaciju, što donosi brojne prednosti i za zaposlenike i za tvrtku. Evo primjera prednosti za poduzeća koje ima nisku fluktuaciju zaposlenika:

Kontinuitet i stabilnost poduzeća

-Zadržavanje iskusnih i kvalificiranih zaposlenika osigurava kontinuitet i stabilnost unutar tvrtke.

-Manja fluktuacija smanjuje prekide u radu i osigurava neometan radni proces.

Smanjenje troškova u poduzeću

-Manji troškovi zapošljavanja odnosno smanjenje troškova povezanih s regrutacijom, obukom i uvođenjem novih zaposlenika.

-Smanjenje gubitka produktivnosti povezane s uvođenjem novih zaposlenika u posao.

Povećanje zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika

-Niža fluktuacija može poboljšati moral i angažiranost zaposlenika.

-Jačanje timskog duha u poduzećima gdje zaposlenici već dulje vrijeme surađuju. Dugoročniji zaposlenici doprinose i boljim međuljudskim odnosima.

Bolji imidž poduzeća

-Tvrtke s niskom fluktuacijom imaju bolji imidž na tržištu rada i lakše privlače talentirane radnike.

-Zaposlenici koji ostaju duže u poduzeću mogu stvoriti pozitivnu reputaciju poduzeća u svome industrijskom sektoru.

Zaključak

Vjerujem kako će neki čitatelji koji prate moje članke pomisliti kako pomalo postajem naporna s podsjećanjem poslodavaca na važnost uvođenja strategija koje stvaraju pozitivna ozračja u poduzeću, radnu sreću kod zaposlenika i njeguju odnose s njima. Isto je i s mojim naglašavanjem o važnosti samosvijesti zaposlenika o svojim vrijednostima, utjecaju poslovne klime i radnog zadovoljstva na zaposlenikovo mentalno zdravlje i obiteljske odnose. Želim razjasniti kako ne mislim da je osnovni zadatak poslodavca usrećivati zaposlenike, već je njihov zadatak stvoriti uvjete i okruženje za nesmetano stvaranje dodane vrijednosti koje će zasigurno rezultirati i radnom srećom zaposlenika. Neki će me svrstati u pobornike za radna prava zaposlenika, što sigurno i jesam, jer smatram da je sretan i ispunjen zaposlenik ključan za napredak svih socijalnih, obiteljskih i poslovnih odnosa, a i ključna je komponenta u izgradnji poticajne radne atmosfere. Bez obzira koliko je to nekima naporno, provođenje spomenutih strategija ide za dobrobit i poslodavaca i zaposlenika, pa ih treba stalno isticati i razvijati.

Neki su prepoznali moj trud i zamolili me za pomoć pri promicanju radne sreće. Zadovoljstvo mi je najaviti kako će se u rujnu ove godine održati prva konferencija za radnu sreću u Hrvatskoj, pri organizaciji Hrvatske udruge za radnu sreću, kojoj pomažem. 

I na kraju moram istaknuti kako spomenute strategije obuhvaćaju osnovne principe  ESG-a. Koliko god se nekima sviđalo ili ne, ESG trend se širi svijetom i zahvaća i naša poduzeća indirektno, a i direktno kroz direktive Europske unije. Za one koji još nisu čuli, ESG je akronim od riječi „Environmental, Social and Governance“ (okolišno, društveno i korporativno upravljanje) i označava tri ključna čimbenika koje će investitori i ostali procjenitelji projekata uzimati u obzir prilikom procjenjivanja. Ti čimbenici su:  održivost, etičnost i društveno odgovorno poslovanje pojedinih poduzeća, organizacija ili investicija. Svi gore spomenuti faktori i savjeti o ponašanju poduzeća će biti ključni kod evaluacije i određivanja društvenog i korporativnog upravljanja ESG-a. Iz tog razloga poduzeća, a i zaposlenici, trebaju čim prije postati svjesni novih trendova kako bi opstali u tržišnom natjecanju, bili poželjni i traženi na tržištu rada. O ESG-u ćemo još pisati i pojašnjavati jer, prema prošlogodišnjem izvješću časopisa Energetika poslovanje i ekologija, rezultati istraživanja pokazuju da je za pojam "ESG" čuo tek jedan od deset ispitanika u Hrvatskoj. To istraživanje je provela tvrtka Medianet na uzorku od tisuću odraslih stanovnika Hrvatske pa se nadam da se taj broj do sada ipak bar malo povećao. Način na koji poduzeća ulažu u ESG postaje važan faktor prilikom donošenja odluka o investiranju, privlačenju talenata i održavanju reputacije tvrtke, pa je zbog toga potrebno prihvatiti promjene, biti inovativan i iskoristiti sve dostupne resurse kako bi ostali u trendu.

Primjedbe

Popularni postovi s ovog bloga

Vještine komunikacijskog menadžmenta - četiri ključna područja za virtualnu komunikaciju

10 ključnih strategija za izgradnju povjerenja na radnom mjestu - savjeti za šefove, lidere, rukovoditelje, menadžere...

Trendovi vođenja i upravljanja