Trendovi vođenja i upravljanja

Izvor: Možina et al., 2002., 29

Svi se pitamo kojim putem lideri ili vođe moraju ići u susret budućnost kako bi ispunili njena očekivanja. Rekla bih da za to recept ne postoji, a ni budućnost ne možemo predvidjeti. Pa kako onda?

Ako ne možemo predvidjeti budućnost možemo "osluškivati" promjene i pratiti trendove. Mislim da svi postajemo svjesni kako nam 24 sata nisu dovoljna za jedan dan, tako i  liderima koji ne prate nove trendove izmiče budućnost a da toga nisu ni svjesni.

Nekada su voditelji i menadžeri bili samo "uvažene" figure ili titule i baš zbog toga su roditelji poticali djecu na visoko školovanje da bi jednoga dana bili "direktori", kako bi im na taj način osigurali lagodnu budućnost u kojoj neće morati teško zarađivati za život. Ali dosta se toga promijenilo i prave vođe imaju na sebi veliki teret, odgovornost i očekivanja. Osvrnuti ću se na četiri revolucionarna pristupa vođenju spomenuta u istraživanjima PricewaterhouseCoopers-a. 

Agilnost – Brzina promjena tjera organizaciju na veću okretnost i fleksibilnost. Vođe koji imaju sposobnost uočavanja prilika na horizontu i razvijanja istih u buduće strategije, zadovoljavajući sve zahtjevnija tržišta, će biti pobjednici. Vode se debate o agilnosti, da li je ona dobra ili nije. Opet bih rekla da tu nema recepta, nekome je sigurno to pobjednički pristup a nekome gubitnički. Zašto je to tako? Zato jer agilnost funkcionira u okruženjima koji imaju visok nivo organizacijske kulture i u kojima su zaposlenici visokoga radnog morala motivirani svojim osobnim rastom. Ako netko uvodi agilnost a nema za to osigurane preduvjete sigurno ide u propast.

Autentičnost – Opet ću spomenuti brzinu promjena. One su uzrok kreiranja nesigurnosti i anksioznosti. Vođe moraju imati samopouzdanje i moraju naći pravi put prema izgradnji povjerenja svojih timova. Voditelji moraju doprinijeti povećanju osjećaja sigurnosti i poticati osjećaj svrhe svojim suradnicima.  To mogu samo kroz autentičnost  kreiranja jasne vizije i slike budućnosti. Da li je to lak zadatak? Sigurno da nije.

Talent – Kod organizacija koje nisu proaktivno razvile  talente u upravljanju i kojima nedostaje talentiranih stručnjaka postaju ranjivi na brze promjene. Kada kažemo talent na što to impliciramo?? Sada će mnogi reći pa „svi znamo što je talent“. Po Wikipediji „Talent je  iznimna sposobnost za nešto, darovitost ili nadarenost;“. Dolazimo sada do pitanja da li talent mora biti urođen ili ga se može razviti? To prepuštam vama da mi u komentar bloga napišete svoje mišljenje.

Glavno je pitanje  kako prepoznati talentirane voditelje? U moru aplikacija za posao kako zaista prepoznati tko je talent a tko nije. Da li su potencijalni talenti svi mladi koji dođu s doktoratom? Mislim da je teška uloga vođa prepoznati talente i da ih, ako ih i nađu, uspiju zadržati. To implicira na činjenicu da i vođa mora biti talent kako bi znao prepoznati talent. Znači li to da onda svi idemo u propast jer je talentirani vođa poželjan vođa za trendove u vođenju a mi ih nemamo? Ja bih rekla da se ne moramo brinuti jer kako sam spomenula, dovođenjem organizacijske kulture na viši nivo, razviti će se nove prilike. Važno je osvještavanje za potrebama i promjena perspektive.

Održivost – Fokusiranje na održivost je gledanje puno dalje od kratkoročnih ciljeva i rezultata, uvažavajući dugoročne implikacije nekih odluka. Pokazivanje društvene odgovornosti balansirajući poslovne rezultate s brigom za veće društveno dobro je neizostavni trend u kojem sudjeluju vođe. Ovaj pristup mi se najviše sviđa, jer sam i sama osoba koja voli davati i pomagati. Međutim uvijek postoji bojazan da to nebi ostalo samo slovo na papiru i da nebi vođe to uspješno "prikazivale" a ne pokazivale. Osobno bih željela imati priliku zalagati se za društvenu odgovornost jer smatram da je to jedan jako važan aspekt održivosti općenito.  Preuzimanje odgovornosti za posljedice odluka koje bi mogle utjecati na okolinu, zdravlje, sigurnost i suradnike je nova komponenta odgovornosti vođe u budućnosti. 

Razlika menadžer - stručnjak

U moderno doba, poduzeća su sve više sklonija ka restrukturiranju radnih mjesta zaposlenika na način da u poduzećima jedan od boljih stručnjaka ujedno postane i menadžer. Mnogi bi pomislili da je to za njega napredak, ali po mome mišljenju nije. Niti je to napredak za poduzeće niti za samoga stručnjaka. Zašto? Da bi bilo jasnije moramo napraviti usporedbu ove dvije vrste zaposlenika. 

Stručnjak je osoba koja ima duboko znanje nekoga uskoga područja struke, znači ograničen je na određeno područje rada. Menadžeri pak imaju široko znanje iz više područja rada ali niti jedno znanje nije produbljeno do nivoa na kojima je stručnjak u svom području struke. Oni motiviraju i usklađuju stručnjake.

Izvor: Možina et al., 2022

Ako postavimo stručnjaka na poziciju menadžera on više ne usmjerava svo svoje vrijeme na strukovno područje jer dobiva druge zadatke, a u većini slučajeva za te zadatke nije dovoljno  iskusan niti educiran. Možemo se samo uzdati da za te dodatne zadatke ima urođeni talent.  Posebice se to odnosi na usklađivanje posla, planiranje, upravljanje, kontroliranje i vođenje zaposlenika. Tako da upošljavanjem jednog od svojih stručnjaka na mjesto menadžera poduzeće ne dobiva kvalitetnoga menadžera a gubi kvalitetnoga stručnjaka. Upošljavanju menadžera se mora posvetiti velika pažnja jer su menadžeri ključni za razvoj i napredak poduzeća.

Za još više savjeta o menadžmentu svega što nas okružuje posjetite moj blog: MENADŽMENT "tips  & tricks" by Suzana Vezilić

Vještine komunikacijskog menadžmenta - četiri ključna područja za virtualnu komunikaciju

 Jeste li se zapitali...

          ... kako komunicirati i prihvatiti naše "novo - normalno" virtualno i hibridno doba? Potražimo odgovore ...

Nedavno sam položila Coursera tečaj koji se zove „Communication Strategies for a Virtual Age“  (Coursera, 2021.) koji vodi simpatični i jako karizmatični instruktor Ivan Wanis Ruiz sa Univerziteta u Torontu. Na tečaju su predstavljene ključne strategije uspješne komunikacije u virtualno doba. Ne trebam spominjati koliko nam je u ovom "novom - normalnom" vremenu važno poznavanje metoda, alata i tehnika virtualnog komunikacijskog menadžmenta.

Spomenuti tečaj posebno obrađuje slijedeće teme:

• Kako sastaviti agendu za virtualni sastanak i kako zadržati maksimalnu pažnju sudionika
• Usporedbe prednosti i mana osobne i virtualne komunikacije
• Prepoznavanje i svladavanje komunikacijskih zamki
• Definiranje niza strategija i načela za uspješnu poslovnu virtualnu prezentaciju prilikom koje je posebna pažnja posvećena otvaranju prezentacije i prenošenja poruke prezentera
• Važnost govora tijela čak i kod snimki video prezentacija

Na kraju ovoga tečaja su svi polaznici morali snimiti kratki video svoje prezentacije, na zadanu temu i pokazati kako vladaju govorom tijela tijekom virtualnog prezentiranja.

 

Slika 1: Univerzitet Toronto i predavač Ivan Wanis Ruiz  (Izvor: Coursera)

ŠTO VAM ŽELIM PORUČITI?

Ovaj tečaj me je potpuno oduševio i zaista bih ga preporučila svakome tko je voljan naučiti nešto novo i korisno. Kako je u vrijeme pandemije održavanje online sastanaka i prezentacija bilo nužno i neizbježno, na žalost, nisu se svi stigli pripremiti na to. Nisu svi do tada uspjeli naučiti kako uspješno komunicirati pri virtualnom i digitalnom poslovanju. Svi spominju net etiku, ali ni sami nisu svjesni koliko još toga moraju naučiti kako bi bili uspješni u poslovnom svijetu koje aktivno koristi virtualne alate i tehnike..

Izdvojit ću četiri područja komunikacijskog menadžmenta na koje svakako morate obratiti pažnju:

1. VIRTUALNI SASTANAK

Kod virtualnog sastanka je jako važna priprema i uključivanje svih sudionika u virtualni sastanak. Da bi bili što uspješniji svaki sudionik sastanka bi unaprijed trebao dobiti neki zadatak koji će pripremiti za sastanak, što znači da svi trebaju biti aktivno uključeni tijekom takvog oblika sastanka. Isto tako, jako je važno ograničiti vrijeme predstavljanja svakog pojedinoga sudionika. Tijekom početka sastanka bitno je na par minuta uključiti sve sudionike. To uključuje pozivanje svih sudionika da odgovore u chat na neko kratko pitanje ili ga sami postave. Možete jednostavno početi s pitanjem: „da li me svi čujete?“, "kako ste danas?" ili sl. Takvo otvaranje video sastanka stvara pozitivnu atmosferu, dinamično okružje i kreira psihološku sigurnost sudionika.

Još jedan dobar savjet su „break-out rooms“ tj. virtualne sobe.  U njima organizator sastanka smjesti nasumice izabrane sudionike u manje grupice kako bi nešto raspravili. Koliko god nam se to nekada možda ne sviđa one su nužne prilikom virtualnih prezentacija. Važno je da se za njih unaprijed detaljno pripremimo tako što ćemo dobro osmisliti zadatke koje će imati sudionici tih grupica jer su te virtualne sobe uvijek jako vremenski ograničene i kratke. Na kraju tih kratkih prekida predstavnik svake grupe iz  "virtualne sobe" treba obrazložiti zaključke kratke rasprave. S obzirom da ponekad zadatak koji se postavi sudionicima virtualnih soba ne bude jasno objašnjen, a i vrijeme bude prekratko onda takve grupice samo zbune sudionike. Zato, pitanja za diskusiju u virtualnim sobama moraju biti koncizna, jasna i potrebno je ostaviti dovoljno vremena za kratko predstavljanje i upoznavanje sudionika u sobama.

Kod virtualnih predavanja istaknula bih još jedan savjet. Svakako tijekom predavanja aktivirajte virtualni kviz - upitnik za sudionike i dodijelite najboljem neku nagradu. Iz kviza ćete moći zaključiti koliko su sudionici pozorno slušali i koliko su shvatili vaše predavanje.  Ako je predavanja malo dulje onda ukupno objavite tri kviza tijekom predavanja. Prvi kviz možete dati na samom početku da bi shvatili koliko sudionici znaju o temi koju ćete predstaviti, onda najavite da će tijekom predavanja biti još kvizova. Uvedite drugi kviz na sredini predavanja i treći na kraju. Ako je predavanje kraće onda je dovoljan jedan kviz ili maksimalno dva. Ovi kvizovi su većinom integrirani u virtualne platforme ali ako nisu možete se uvijek koristiti i besplatnom Slido aplikacijom.

2. VIRTUALNA KOMUNIKACIJA PREMA KATEGORIJAMA LJUDI

I sami smo svjesni da nam je ponekad s nekim ljudima lako komunicirati i kada smo s njima riječi naviru obostrano. Ipak s nekim ljudima je malo drugačije, ne bih rekla teže, jer kada postoje različitosti u karakterima i kategorijama ljudi onda takvi razgovori budu posebni. Opet, s nekim ljudima je preteško komunicirati jer nikako od njih ne možemo doći do riječi ili pak suprotno cijelo vrijeme šute ili kratko odgovaraju na pitanja. I kada je sve to smješteno u virtualni svijet onda nije lako komunicirati na način kako bi svi bili zadovoljni.

Naš instruktor na ovome tečaju je podijelio ljude u četiri kategorije: Neprijateljski, Ravnodušni, Neinformirani i Podržavajući.  Sa svakom od ovih kategorija opisan je posebni pristup kako bi se komunikacija održala na profesionalnom nivou. Potpuno se slažem, i iz osobnoga iskustva znam, da s ljudima koji spadaju u kategoriju "neprijateljskih" trebamo samo kratko razgovarati s kratkim pitanjima i kratkim odgovorima, a kada se s takvima dopisujemo onda svakako email treba napisati koristeći „bullets“ da bude što jasniji i koncizniji. "Ravnodušnima" moramo stalno ići „niz dlaku“ jer oni moraju uvijek osjećati da su jako važni u zajedničkom poslovanju, moramo tražiti od njih savjete, inače neće biti zainteresirani za razgovor. S "neinformiranim" se moramo stalno ponašati tako da ih potičemo na informacije, da im ih nudimo, potičemo emocije, podržavamo sliku o njima u kojoj im pokazujemo da  znamo kako oni nisu neinformirani nego nemaju vremena za prikupljanje i usvajanje informacija. I na kraju, "podržavajući" su oni koji za sve kažu "mogu" i "hoću" ali ne pojavljuju se nikad na vrijeme na sastancima i svi poslovi su polovično napravljeni ili nikako. Tako da kod njih moramo postavljati rokove i određivati im vrijeme.

3. TEMELJNE MOTIVACIJE

Ako ovi stilovi komunikacije prema kategorijama „ne urode plodom“ onda moramo otkriti i koristiti temeljne motivacije, a to su postignuća, pripadnost i moć. Mislim da smo svi nekada upoznali svaku od tih kategorija ljudi. Upoznali smo i one kojima je motivacija kada dobiju pohvalu, priznanje i nagradu za njihova postignuća, i to im je glavni motivacijski okidač. Sreli smo pak i one koji se radi mira u uredu ili u nekoj konverzaciji s klijentima "slažu sa svime" i njihovu motivaciju hranimo druženjima i okupljanjima gdje osjećaju pripadnost. I na kraju postoje i oni, koji vole „šefovati“ svima i njih motiviramo tako da im damo da vode nekoliko projekata istovremeno i da se "hrane" vodstvom timova. Vjerujem da ste sada nakon ovih objašnjenja već sve kolege u uredu smjestili pod barem jedan od ovih stilova.

4. PRAVILO PET POSTO (5%) i  „PODRUČJE 47“

I za kraj svakako bih spomenula pravilo pet posto. To pravilo objašnjava kako ljudi u prosjeku ne mogu zapamtiti više od pet posto od onoga što se predavalo na svim događanjima i prezentacijama na kojima su sudjelovali. Ako želimo u našem virtualnom poslovanju povećati taj postotak moramo se posebno potruditi. Naravno da na svojim prezentacijama želimo ostaviti dojam i želimo da nakon naše virtualne ili fizičke  prezentacije gledatelji zapamte barem pola od onoga što smo predstavljali. 

Kako kreirati interes i znatiželju kod publike od prve riječi koju izgovorite? 

Treba poznavati teoriju područja mozga "47".  Mali dio mozga u oblik badema koji se uključuje ili isključuje ovisno o našoj pažnji se zove „područje 47“.

Kada nam je dosadno slušati nekoga, ili kada unaprijed znamo što će prezenter reći naše „područje 47“ se isključi i mi dalje više  ne slušamo. Počnemo se baviti sami sobom i svojim mislima.  Međutim, kada nam nešto nepoznato zaintrigira radoznalost ili nam se čini "suluda tema"  onda slušamo pozorno da bi shvatili o čemu je riječ, kako bi zadovoljili svoju radoznalost, i tada je naše „područje 47“ aktivno. (Coursera, 2021.). Znači cilj naših prezentacija mora biti konstantno poticanje „područje 47“ kod slušatelja ili gledatelja kako bi ih aktivno držali budnima.

Kako to postići?  Kod predstavljanja ili otvaranja svih prezentacija, a posebno onih digitalnih, treba reći nešto što nema veze s temom, onako malo čudno tipa: "jeste ikad pili vodu“ ili „volite li da vas stranac dira rukama“ i sl. trebamo ih zaintrigirati a kada objasnimo zašto smo ih to pitali onda im aktivirati „ahhha“ osjećaj. Kada shvate da je odgovor "prodajemo vodu" ili se bavimo "prodajom masažera" onda će publika to shvatiti i tada ćemo dobiti taj „ahhha“ efekt koji motivira i drži publiku budnima.

Ključan savjet za kraj prezentacije:  Na samom kraju prezentacije važno je izreći jednu rečenicu s kojom opisujemo cijelu svoju prezentaciju. Znači samo jednu rečenicu, a ne paragraf!  Ako nemamo tu rečenicu i ne možemo ju smisliti onda, u stvari, niti ne znamo o čemu govorimo, ili u to ni sami ne vjerujemo. Formula za tu rečenicu je: „By doing (action) we achieve (benefit) within (time). Benefit and time are actions.“ (Coursera, 2021.).

Nadam se da će vam ovi savjeti i ovaj tečaj, ako ga završite, koristiti u vašoj budućoj virtualnoj a i običnoj komunikaciji "novog - normalnog" doba, kako na poslovnom planu tako i na privatnom.

Za još više savjeta o menadžmentu svega što nas okružuje posjetite moj blog: MENADŽMENT "tips  & tricks" by Suzana Vezilić

Izvori:  Coursera, (2021.). „Communication Strategies for a Virtual Age“ 

10 ključnih strategija za izgradnju povjerenja na radnom mjestu - savjeti za šefove, lidere, rukovoditelje, menadžere...

O povjerenju...

Vrijeme čitanja 5 minuta...

Kao i u svim životnim aspektima tako i na radnom mjestu povjerenje je ključ dobrih odnosa. Svi znamo da se ono teško stječe a lako gubi. Kako ga steći, održavati i ne izgubiti? Evo nekoliko važnih strategija namijenjenih poslodavcima:

Izvor: unsplash.com

1. Strategija prvog pristupa

Izrada strategije prvog pristupa može biti ključna za stvaranje povjerenja među zaposlenicima. Jedan način za izgradnju tog povjerenja je pružanje određene razine autonomije zaposlenicima, zajedno s mogućnošću da sami upravljaju svojim rasporedom i dobiju ovlasti za izvršavanje poslova. Također bi bilo korisno dodijeliti im odgovornosti koje će im omogućiti da iznesu svoje mišljenje i aktivno sudjeluju na sastancima. Važno je da se ne stvara dojam da se sumnja u radnu etiku zaposlenika, jer takvo ponašanje može stvoriti nelagodu i nepovjerenje. Kada zaposlenici osjete da se njihovo mišljenje cijeni i da se od njih očekuje da daju doprinos, postaju motiviraniji i spremniji da daju svoj maksimum i gradi se pozitivno radno okruženje. Na primjer, dozvolite im da sudjeluju na sastancima na kojima inače vi nemate vremena sudjelovati, a bilo bi dobro da vas netko zastupa. Nemojte vašom pojavom kod zaposlenika stvarati dojam da sumnjate u njihovu radnu etiku,  da mislite da "zabušavaju". Većina zaposlenika se osjeća nelagodno kada primijete da im šefovi gledaju u monitor ili "vire" preko ramena prolazeći pored njih. Pokažite povjerenje u njihovo znanje, radnu etiku i stečeno iskustvo i vratiti će vam se višestruko.

2. Pokažite zahvalnost

U svakoj prilici svojim zaposlenicima pokažite da ste zahvalni za njihov trud i doprinos. Nemojte misliti da su zaposlenici "tu da rade", da su "za rad i plaćeni" i da zbog toga što rade za vas, vi njima nemate što biti zahvalni. To nije dobar pristup. Pokazati nekome zahvalnost ništa ne košta a puno vrijedi. Ako zaposlenik osjeća da ste mu zahvalni za njegov trud, trudit će se još više, željeti će opravdati vašu zahvalnost  i time stvaraju emocionalnu sigurnost. Stoga, treba iskoristiti svaku priliku za nagradu i pohvalu zaposlenika. Po Forbesu 90% zaposlenika koji svakodnevno osjećaju zahvalnosti i priznanje od šefa za njihov rad osjećaju visoku razinu povjerenja u takvoga šefa.

3. Provodite česta istraživanja o zadovoljstvu zaposlenika

Ako pokažete zaposlenicima da vam je njihovo mišljenje važno, i ako pokažete da nakon njihovoga iznesenoga mišljenja to može utjecati na promjene i u vašem ponašanju ili stavu, zasigurno ćete osvojiti svoje zaposlenike i steći povjerenje. Istraživanja provodite često i bez obzira na period u godini. Rezultate ili dio rezultata istraživanja možete zajedno prodiskutirati sa zaposlenicima. Nakon razmatranja dobivenih rezultata uvedite neke promjene, pokažite svojim zaposlenicima da ih slušate i uvažavate. Tako će steći osjećaj da su istraživanja njima korisna i da nisu samo obična formalnost.

4. Rivalstvo zaposlenika držite u zdravim granicama

U kapitalizmu, tvrtke se neprestano natječu za tržišni udio, te samo najjači preživljavaju. Čak i konstantno "udvaranje" potrošačima ne jamči uspjeh bez obzira na omjer kvalitete i cijene. Rivalstvo se u slučaju tržišnih natjecanja smatra pozitivnim jer ono potiče uspjeh i kvalitetu, a pitanje je da li je tako i sa zaposlenicima. Da li menadžer treba poticati rivalstvo svojih zaposlenika ili ne? Nekako je uvriježeno da se zaposlenici uvijek pomalo natječu i žele dokazivati. To je korisno kada takva situacija potiče kvalitetu rada zaposlenika, ali može biti štetno kada se pretvori u osobnu rivalstvo ili mržnju. Zato bi bilo dobro poticati atmosferu u uredu u kojoj se naglasak stavlja na to da pojedinac radi na sebi, postavlja osobne ciljeve i izbjegava usporedbu s drugima. Menadžeri bi trebali stvarati takvo ozračje u kojemu će  uspjeh pojedinca značiti i slaviti se kao uspjeh cijelog tima. Nažalost, razne studije pokazuju da unutar mnogih organizacija postoji previše "nezdravog" rivalstva. Nije lako menadžeru u ovakvim situacijama, ali zato sam na početku i istaknula da je uloga menadžera u ovo doba jako zahtjevna ako želi imati zadovoljne suradnike, ugodnu i motivirajuću radnu atmosferu u uredu. Opće je poznato da kvalitetan rad svakog zaposlenika utječe na produktivnost i uspješnost cijele organizacije.

5. Nađite vrijeme za svoje zaposlenike

Pokažite svojim zaposlenicima da možete uvijek osigurati vrijeme za njihova pitanja i probleme. Pokažite empatiju i ponudite pomoć. Prema Achieversu "Slušanje zaposlenikovih životnih strepnji, borbi i uvažavanje jedinstvenosti njihovoga preživljavanja daje liderima priliku da sudjeluju u poboljšanju kvalitete trenutnog i budućeg života zaposlenika." Pokažite da vam je svaki zaposlenik važan i poseban, i nikako nemojte zaposlenike međusobno uspoređivati.

6. Slušajte više nego što govorite

Pitajte svoje zaposlenike za njihovo mišljenje, potaknite ih na razmišljanja i kada govore aktivno ih slušajte bez prekidanja. Nemojte stvoriti osjećaj da postavljate pitanja da bi ispunili neku formu. Ako vi očekujete da se vas ne prekida u govoru nemojte to ni vi raditi drugima. Ako ste osoba koja nema strpljenja slušati mogu vam pomoći razni tečajevi za aktivno slušanje, a može pomoći i svakodnevni trening. Na primjer svaki dan organizirate kratki sastanak na kojem morate aktivno slušati svoje zaposlenike i njihovu diskusiju. Vježba će vam zasigurno pomoći.

7. Kreirajte ugodan radni ambijent

Ako je radno mjesto ugodno zaposlenicima, onda će se na njega rado vraćati. Dozvolite zaposlenicima da svoj radni stol ili ured organiziraju tako da se osjećaju dobro. Ako je to radno mjesto gdje dolaze i klijenti odredite pravila o tome što je prihvatljivo a što ne, ali ostavite im prostora za sitne detalje koje ih čine sretnima. Svakako osigurajte salu za druženje i dnevni odmor. Nju uredite prema željama zaposlenika. Napravite anketu o tome koje aktivnosti vaši zaposlenici vole raditi u slobodno vrijeme pa ako, na primjer, većina voli igrati bilijar nabavite im jedan u sali za druženje. Opremite malu čajnu kuhinju, koliko god to zvučalo čudno zaposlenici ponekad žele malo "pobjeći", dalje od kompjutora, telefona i popiti kavu, sok, čaj i opustiti se malo.

8. Izbjegavajte svjesnu i nesvjesnu pristranost

Vjerojatno ste čuli o raspravama koje se vode u vezi pristranosti šefova prema njihovim zaposlenicima. Postoje dvije kategorije pristranosti: svjesna i nesvjesna, oba oblika pristranosti predstavljaju jednaku prijetnju (engl. conscious/unconscious bias). Statistike ukazuju na to da pristrani vođe, rukovoditelji i menadžeri predstavljaju ozbiljan rizik za njihove timove i organizacije. Ako osjećate da neki zaposlenici bolje "pašu" uz vas od drugih, važno je da ostanete profesionalni i ne pokazujete to. Dok imamo pravo na svoje osjećaje i mišljenja, važno je da naši zaposlenici ne osjete bilo kakvu pristranost. Slično kao što svaki prst na našoj ruci, bez obzira na različitosti, ima svoju funkciju, tako i naši zaposlenici imaju različite osobnosti, karizme i ponekad ćudljivosti. Bez obzira na to probajte ih bolje upoznati, kako bi situaciju mogli držati pod kontrolom i bolje ju razumjeti.

9. Pod svaku cijenu spriječite "toksičnu" atmosferu u uredu

Kada kažemo da je uredska atmosfera "toksična" mislimo na zategnute odnose među zaposlenicima i rukovoditeljima. To je nešto što vam najmanje treba u radnom okruženju i morate poduzeti sve da do toga ne dođe. Postoje razne tehnike i metode za sprječavanje i pomoć, a par zanimljivih savjeta nalazimo i ovdje.

10. Vodite brigu o razini morala zaposlenika

Ako su zaposlenici niskoga morala, onda će zasigurno biti takva i njihova produktivnost. Jedna stvar koja može jako demoralizirati je "tračanje" ili "ogovaranje" kolega. Tračanje ili ogovaranje je uvriježena ljudska aktivnost i ne očekuje se od vas da ju "istrijebite" iz ljudi, ali od vas se očekuje da kao šef, lider ili rukovoditelj u njoj ne sudjelujete. Zadržite privatnost svakoga zaposlenika za sebe. Sve što znate o nekom zaposleniku niti pod kojim uvjetima ne smijete prepričavati drugim zaposlenicima ili od njih tražiti "savjete" kako da se postavite ili se  po uredu "raspitivati" kako riješiti neku situaciju. Ako u tvrtki imate pravnika ili psihologa, možete se s njima posavjetovati. Ti zaposlenici, po prirodi svoga posla, znaju da ne smiju dalje prenositi informacije i o njima s drugim kolegama raspravljati. Ako se tako postavite sigurno ćete zadobiti povjerenje svojih zaposlenika jer će oni znati ako se vama povjere ili ako s vama rješavaju neku situaciju da o tome neće govoriti cijelo poduzeće. Prepustite li se ogovaranju svakako ćete izgubiti povjerenje čak i onih zaposlenika s kojima ogovarate druge, jer će i oni znati da ćete jednog dana i njih ogovarati na isti način kako s njima ogovarate druge.

Zašto je sve ovo važno? Ako smatrate da na tržištu rada ima i previše radne snage i da je gubitak vremena posvetiti se vašim zaposlenicima, grdno se varate. Napravite "računicu", stavite na vagu i razmislite o tome što sve morate uložiti da nađete i uvedete u posao novoga zaposlenika. Koliko mora proći vremena, treninga i uloženoga truda da novoga zaposlenika dovedete u fazu u kojoj mogu samostalno, samouvjereno i efikasno obavljati poslove kao vaši sadašnji efikasni zaposlenici? I može vam se dogoditi da baš kada novu osobu uvedete u posao ta  osoba osjeti nepovjerenje u vašoj radnoj okolini i  traži bolju ponudu kod poslodavca koji puno više ulaže u odnose i povjerenje svojih zaposlenika, pa od vas ode nakon nekoliko mjeseci i onda sve morate ponovo iz početka. Ako barem malo sebe prepoznate u članku od Consultecca koji opisuje "Kako prepoznati nekompetentnog šefa?" to je već prvi korak ka samospoznaji i svakako poslušajte ovih 10 savjeta.

Prema CNBC-ju, koji objašnjava istraživanja Američkog biroa za rad i statistiku, većina zaposlenika napušta posao jer se ne osjećaju dovoljno cjenjeni, ne vide viziju, budućnost u organizacijama, osjećaju neravnopravnost i nemaju autonomiju.

Hvala na Vašem vremenu. Ako mi želite ostaviti komentar za koji smatrate da će doprinijeti  drugima da izgrade povjerenje na radnom mjestu svakako to učinite.

Za još više savjeta o menadžmentu svega što nas okružuje posjetite moj blog: Suzana_Vezilić_Menadžment