Umjetna inteligencija - Edukacijom suzbijte strah od gubitka posla

Svakodnevno slušamo o novim inovacijama koje nam umjetna inteligencija donosi. U jednu ruku smo sretni zbog novih poboljšanja i mogućnosti u svakodnevnom životu, a u drugu ruku se pitamo kamo to vodi. U javnosti postoji strah hoće li se umjetna inteligencija toliko razviti da ćemo ostati bez posla, privatnosti i da ćemo se možda i morati boriti protiv nje. Iz već nekih komentara čitatelja na prijašnje članke sam uspjela zaključiti da se određeni ljudi boje budućnosti svog posla uz umjetnu inteligenciju. Ima li mjesta strahu?

Foto: Andrea De Santis, Unsplash.com

Kada god se nečega bojimo tješi nas pomisao na rješenje kojim ćemo situaciju prevladati ako do nje dođe. U slučaju razvoja umjetne inteligencije puno je nepoznanica ali ipak postoje teorije koje nam pomažu naći rješenja za pojedine strahove. Primjer je strah od masovnog gubitka posla, odnosno situacije u kojoj će nas tehnologija bazirana na umjetnoj inteligenciji potpuno zamijeniti na poslu. S obzirom na brze promjene na tržištu rada najnovija istraživanja Goldmana Sachsa pokazuju da bi u skoroj budućnosti umjetna inteligencija i automatizacija posla mogla zamijeniti oko četvrtine postojećih radnih mjesta odnosno oko 300 milijuna zaposlenih. Prema istraživanjima američkog Nacionalnog ureda za ekonomska istraživanja vozači kamiona i taksija, blagajnici, suradnici u maloprodaji i ljudi koji rade u proizvodnim pogonima i tvornicama bili su, i nastavit će biti, zamijenjeni robotikom i tehnologijom. Istraživanja predviđaju da će korištenje umjetne inteligencije eliminirati većinu niskokvalificiranih poslova, kao i onih s minimalnom plaćom. Prema tim istraživanjima nisu samo ugroženi spomenuti poslovi, predviđa se i da će usponom umjetne inteligencije  roboti operirati i dijagnosticirati bolesti, kao i da će softverske inženjere učiniti  manje traženima. Prema Jacku Dorseyju, tehnološkom milijarderu i osnivaču Twittera i Squarea, umjetna inteligencija uskoro će pisati vlastiti softver. To nas sve vodi na zaključak da uspon umjetne inteligencije ima potencijal negativno utjecati na sve klase radnika. Ipak, zagovornici umjetne inteligencije kažu da nema razloga za brigu, jer smo se uvijek uspješno nosili s novim tehnologijama. Znači ima mjesta i za radovanje a i za strah. Jedan od ključnih alata za borbu protiv te vrste straha je cjeloživotno učenje, usavršavanje i prekvalifikacija.

Kako će nam učenje pomoći?

S obzirom na kompleksnost izazova i promjena u društvu nameće se i nužnost prilagodbe obrazovanja tim promjenama. Kvalitetno obrazovanje koje će poticati razvoj novih kompetencija kao odgovor trenutnim potrebama suvremenog društva je ključno. Kada kažem kvalitetno obrazovanje onda ne mislim samo na prijenos znanja nego na poticanje razvijanja kompetencija koje su nužne da bi se moglo opstati u ovom suvremenom društvu. Ako se pitate na koje kompetencije mislim nabrojat ću par važnijih: digitalna pismenost; kritičko razmišljanje; mogućnost reagiranja u kriznim situacijama; svladavanje vještina suočavanja s neizvjesnošću; osjećaja osobne, etičke i društvene odgovornosti; samoučinkovitost i  smislenost. Mora nam biti jasno da sve to nećemo moći naučiti kroz početno formalno obrazovanje do naše 23. godine života nego će obrazovanje morati sažimati sve aspekte i faze naših života.

Tko će tu morati odigrati važnu ulogu?

Od samoga pojedinca, čija će uloga biti konstantno učenje i napredovanje, važnu ulogu u tome će imati visokoobrazovne ustanove, koje će nuditi kvalitetne programe; poslodavci, koji će nuditi mogućnosti zaposlenicima za doškolovanje, usavršavanje i prekvalifikaciju; država koja će poticati na učenje i konstantno mijenjati i prilagođavati nastavne programe pa do društva u cjelini koje će svojim primjerima i nametnutim potrebama motivirati na spomenute promjene.

Lekcija koju smo već dobili

Sigurno će neki reći da im je više dosta učenja i da se konačno žele opustiti u životu. Ne mora svako učenje biti stresno. Treba pronaći načine i metode učenja koje nam odgovaraju i koje nas vesele. Ako ne možete učiti na predavanjima u predavaonici potražite online edukaciju. Nemojte si unaprijed zacrtati u glavi da ste prestari ili nemoćni za usvajanje novih znanja i vještina. Više nije važno gdje učite nego kako učite. Metode učenja koje povećavaju angažman studenata, uključujući ih u veći broj aktivnosti i samoistraživanja, poboljšavaju rezultate učenja. Dokaz nam je vrijeme pandemije kada su nas zatvorili u stanove i kada smo odjednom dobili dosta vremena za samorazvoj. Iznenada nam je Internet prostor postao glavna okupacija, jer smo se preko njega sastajali, učili pa i svađali. Od situacije kada nam je bilo neugodno nekoga pozvati na video sastanak pa do toga da je video sastanak "novo-normalno". U par mjeseci su mnogi postali online edukatori i treneri, nastava u školama je bila online pa čak i fitnes. Većina je jako brzo svladala sve vještine digitalne virtualne stvarnosti. U kratkom vremenu smo se digitalizirali, i mladi i stari. Znači naučili smo kako sve možemo kada moramo. A zašto bi čekali situaciju u kojoj nešto moramo, budimo stalno pripravni na promjene i budimo dio njih.

Stvara li nam umjetna inteligencija prepreke za bolje obrazovanje?

Svjesni smo da je napretkom tehnologije povećana i mogućnost "varanja" studenata na ispitima, bilo onih u učionicama i onih online. Ako se ne stvori učinkovit odgovor na takvu situaciju mogli bi reći da će umjetna inteligencija biti sve veća prepreka usvajanju novih znanja, jer bi studenti sve više mogli težiti ka tome da na bilo koji način dobiju ocjenu pa se neće posvetiti učenju i usvajanju novih znanja i vještina nego će samo biti skoncentrirani na korištenje tehnologije u nezasluženom dobivanju ocjena. Kao odgovor na to je prilagodba nastavnih planova i procesa, kao i načina provjere i ocjenjivanja znanja. Uporaba umjetne inteligencije i GPT tehnologija u obrazovanju treba uvesti ali na smislen, etičan i održiv način.

Bila sam u situaciji kada mi se jedna direktorica poduzeća požalila kako već neko vrijeme ne može naći kompetentne zaposlenike bez obzira koju stručnu spremu imaju. Kandidati za posao s visokim kvalifikacijama nisu zadovoljavali stručni test koji im je davala, dok ih je većina padala na testu inteligencije. Neke je i zaposlila jer su imali diplome s renomiranih fakulteta ali mi je rekla da većina nije sa završetkom fakulteta ponijela adekvatno znanje. 

To izaziva strah. Zamislite zubara ili doktora koji ima diplomu ali nema znanje? Umjesto da se zabranjuju nove tehnologije studentima, potrebno ih je učinkovito koristiti kako bi tehnologija radila za nas, a ne protiv nas. Tako da prepreka ne bi trebalo biti ako se umjetna inteligencija integrira u sve aspekte školovanja na smislen i transparentan način.

Foto: Analytics Insight

Argumenti protiv

Ako sagledavamo šire mogućnosti gubitka svih poslova pred umjetnom inteligencijom svakako postoje argumenti koje nam iz sadašnje perspektive kontriraju toj teoriji. Još uvijek se ne vidi mogućnost integriranja empatije, socijalne inteligencije, etike i samoga konteksta u tehnologiju vođenu umjetnom inteligencijom. Primjer su poslovi na kojima se treba empatijom reagirati a da bi se to moglo mora se razumjeti kontekst situacije. Umjetna inteligencija je bazirana na podacima velikog broja događaja ali ako njih nije bilo, ili ako se bazira na pretpostavkama, tu mogu nastati problemi.

Zaključak

Poslovi ne nestaju preko noći, kao ni razvoj i implementacija novih tehnologija. Umjetna inteligencija se razvija još od 1950. godine i ima svoje faze napretka i mirovanja. Uvijek postoji period prilagodbe koji nam daje vremena na nova razmišljanja i nove mogućnosti. Jedni poslovi se gase ali se drugi otvaraju. Do masovnog gubitka posla na nekim pozicijama će zasigurno doći, ali uz konstantno praćenje trendova, prilagodbu, adekvatnu edukaciju i prekvalifikaciju nema mjesta strahu. Razvijanjem kompetencija budućnosti i fleksibilnošću za prihvaćanjem novih radnih mjesta društvo će se naoružati u borbi protiv masovnog straha od ovakvih promjena. Ono što pojedinci moraju iskorijeniti je strah od česte promjene radnoga mjesta. Mislim da je apsurdna misao kako do mirovine moramo biti na istom radnom mjestu, jer se nismo sposobni  u kasnijim godinama prilagoditi novim poslovima i radnim okruženjima. Integriranje poslovne prakse za vrijeme studiranja je postala obaveza kako bi mladi još za vrijeme studija mijenjali poslove i bili u doticaju s različitim poslovnim okruženjima i kulturama i kako bi im kasnije promjena radnoga mjesta bila normalna stvar. Ne treba se previše zabrinjavati, ali se ne treba ni pokriti po ušima i sakriti od stvarnosti. Važno je pratiti zbivanja i promjene i biti u korak s njima. Cjeloživotna edukacija će nas činiti umno snažnima i samouvjerenima, i zasigurno će utjecati na prevladavanje svih naših strahova. Pa je moj zaključak da se nikada ne prestanete educirati  i da radite na sebi dokle god možete. 

Uzrečica "koliko znaš toliko vrijediš" nikad neće zastarjeti.

U kojoj mjeri je tehnološki razvoj utjecao na organizacijsku kulturu u IT tvrtkama?

Već nam je dobro poznata fraza kako je razvoj tehnologije utjecao na promjene gotovo svega što nas okružuje, ali još uvijek stoji nepoznanica o tome u kojoj mjeri je tehnologija utjecala na organizacijsku kulturu poduzeća. Potrošači postaju sve zahtjevniji što stvara sve veći pritisak na tvrtke koje stavljaju prioritete na zadovoljstvo klijenata. Organizacijska kultura IT tvrtki se sve više razlikuje od organizacijskih kultura tvrtki iz ostalih sektora jer na nju uvelike utječe metodologija rada globalnog tehnološkog sektora. Dok još uvijek u nekim sektorima nije dozvoljena uključenost zaposlenika u donošenju odluka, u IT sektoru je, počevši od agilnih metoda rada, brzog komuniciranja i donošenja odluka povećana i uloge HR odjela. Ta se uloga u sve većoj mjeri bazira na jačanje i stabilizaciju organizacijske kulture i njenog dovođenja na viši nivo. Kamo će to odvesti IT tvrtke?

Zasigurno su mnogi od vas uočili u IT tvrtkama zaposlenike koji se šeću po hodnicima u džinsu i tenisicama, imaju fleksibilno radno vrijeme, svi su si na "ti" i sa voditeljem piju pivo u sred dana. Stereotipi poput nošenja odijela, lakiranih cipela i dolaska na posao po fiksnom rasporedu su kod većine takvih tvrtki davna prošlost. Zašto je to toliko drugačije od ostalih sektora gdje vas šef dočeka na vratima ako zakasnite pet minuta ili vam prigovore ako dođete u džinsu na posao? Odgovor leži u različitoj organizacijskoj kulturi. Vjerujem da oni koji dođu u takvo poduzeće u odjelu i ušminkani se počnu osjećati loše među IT zaposlenicima. 

Što to točno znači za tvrtke?

Ovakva organizacijska kultura IT tvrtki gradi svoju stabilnost i snagu na opuštenosti, ne ukalupljivanju, autonomnosti zaposlenika i slobodi gdje svaki zaposlenik maksimalno radi na poticanju svoje kreativnosti i ostvarivanju glavnih ciljeva tvrtke. I sami znamo da postoje velike različitosti među navikama ljudi, jedni su najkreativniji rano ujutro dok su neki najkreativniji u sitnim noćnim satima. Podržavanje okorjelih stereotipa poput nametanja rada u jutarnjim satima onima koji bi najradije zaspali za tipkovnicom nema mjesta u IT tvrtkama. Takve tvrtke koje ne daju svojim radnicima fleksibilnost, uvažavanje privatnog i poslovnog i koje nisu otvorene prema promjenama sve teže će opstati u ovom sektoru. Možda takve tvrtke mogu pripadati sektoru koje financiraju porezni obveznici pa im nije prioritetno stalo do profita koji će ostvariti kroz poticanje zadovoljstva, kreativnosti i radne sreće zaposlenika.

Da li će "izumrijeti" pozicija šefova i zamijeniti ju lideri?

U praksi razlikujemo termine "šef" i "lider" (vođa). 

Lider: Na MasterClass predavanju "Critical Leadership Training", koje sam nedavno slušala, je kod upravljanja poduzećem stavljen naglasak na važnost načina vođenja zaposlenika. Poruku koju su nam prenijeli je da nitko ne voli da mu se naredi što mora raditi zbog psihološke osobine ljudi koja se zove "reactance". To je demotivacijsko stanje uma koje automatski odbija raditi ono što mu se naloži bez puno razmišljanja. Idealni odnos lidera sa zaposlenikom je da on nikada ne naređuje, nego da samo savjetuje. Naglasili su da je cilj uspješnog liderstva je voditi tim koji tako dobro razumiju misiju i ciljeve poduzeća da im se ne treba govoriti što moraju napraviti nego da svatko zna i radi svoj segment posla bez pitanja i prigovaranja. Također je cilj da je svaka osoba lider svoga projekta i svoga posla. Može li se tim tako dobro istrenirati i osposobiti tako da lideri postanu "silent leaders" odnosno tihe vođe? Tihe vođe imaju skroman pristup, otvorenog su uma, spremni poslušati tuđe ideje, daju puno veće ovlasti svome timu da planiraju i odlučuju i fokusirani su na izgradnju odnosa sa svojim timom zaposlenika. Ovakvi lideri nikada nemaju podređene zaposlenike nego samo imaju tim s kojima rade i surađuju. Njima je vodstvo alat koji im koristi da treniraju i motiviraju svoje članove tima.

Šefovi: S druge strane autoritativni šefovi ili "boss-ovi" su uskogrudni zatvorenog uma, fokusirani na moć i upravljanje, vođeni egom, zahtijevaju strogu poslušnost i nameću svoje osobne planove. Globalna istraživanja pokazuju da čak 75% ljudi nije angažirano i sretno na poslu, što je vrlo zabrinjavajuće. Razlog tome su većinom loši odnosi sa autoritativnim šefovima, gubitak motivacije za rad i nezadovoljstvo.

Ova ilustracija govori više od riječi:

Kako sam pisala u nedavnom članku  radna sreća zaposlenika je uvjet za razvoj zdravih odnosa i sretnih poduzeća. Budućnost organizacijske kulture u poduzećima iz svih sektora je njeno podizanje na viši nivo gdje bi se fokusiralo na zaposlenike kao na najvažniji kapital i strateški stup poduzeća. Veliku ulogu u tome igra menadžment poduzeća kreirajući pozicije koje vode i usmjeravaju zaposlenike. Dobri odnosi zaposlenika i vođa će biti osnova zdravih poduzeća. Sve više tvrtki u svijetu otvaraju radna mjesta za zanimanje Menadžera radne sreće (Chief Happiness Officer), čija je uloga uspješno voditi svoje timove i organizacije ka ostvarenju veće radne sreće i pozitivnije organizacijske kulture. U svijetu su sve popularnije akademije za obrazovanje takvog kadra, a imate ju čak i u Hrvatskoj.

U kojem pravcu će se nastaviti razvijati organizacijska kultura IT tvrtki?

Brzi razvoj tehnološkog sektora, a posebno umjetne inteligencije, u velikoj mjeri je utjecao na organizacijsku kulturu IT tvrtki. Mnoge IT tvrtke već odavno uvažavaju svoje zaposlenike kao najvažniji kapital tvrtke. Vjerujem da ste čuli, a možda i sudjelovali, u personificiranju IT tvrtki takozvani ESOP (eng. Employee Stock Ownership Plan). Osnovni ciljevi ESOP-a su dugoročno zadržavanje i motiviranje ključnih, ako ne i svih, zaposlenika tvrtke. To znači da uprava tvrtki postaje djelomično decentralizirana gdje se zaposlenici predstavljaju kao važnim dijelom tvrtke, dijele njene vrijednosti, viziju i misiju. Zaposlenici osjećaju pripadnost, pa osim plaće dobivaju i status. Ulaganjem u tvrtku i ostvarivanjem njenih dobrih rezultata ovakvi zaposlenici osjećaju snažno zadovoljstvo jer i  oni imaju priliku sudjelovati u budućoj dobiti tvrtke i njenom porastu vrijednosti. Tako da ovime i zaposlenici dobivaju "svoj dio kolača". Povećana globalna svijesti o održivosti će nastaviti poticati IT tvrtke da uključe ekološki odgovorne prakse u svoju kulturu, uključujući smanjenje ugljičnog otiska i podršku društveno odgovornim inicijativama.

Zaključak

Tehnološki razvoj će oblikovati organizacijske kulture u IT tvrtkama prema potrebama modernog poslovnog okruženja, s naglaskom na inovacijama, agilnosti, suradnji, fleksibilnosti i etičnom korištenju tehnologije. Uspješnost tvrtke će ovisiti o tome koliko su zaposlenici zadovoljni organizacijskom kulturom te koliko su uključeni. IT tvrtke žele imati kompetentne zaposlenike, gdje će im pružati stalnu podršku i davati mogućnost razvijanja. Pravcem personificiranja IT tvrtki su već mnogi krenuli, a uvažavajući nove promjene poreznih Zakona i država će poticati ovakve oblike poslovanja. Sve je manje IT stručnjaka koji žele raditi za mjesečnu fiksnu plaću. Oni žele biti dio tima koji će razviti nove i revolucionarne proizvode i sami biti važan čimbenik svjetskog tehnološkog napretka. Organizacijska kultura se već prilagodila trendu  rada od kuće promovirajući virtualnu suradnju, transparentnost i efikasnu komunikaciju kako bi se održala učinkovitost i timski duh. Razvoj umjetne inteligencije (AI) i automatizacije promijenili su način obavljanja poslova. Organizacijske kulture poduzeća iz drugih sektora će se morati prilagoditi integraciji ovih tehnologija, uz naglasak na osposobljavanju zaposlenika za rad s njima i poticanje suradnje između ljudi i tehnologije. IT industrija je prepoznala potrebu za većim diverzitetom i inkluzivnošću pa će i dalje poticati kreiranje radnih okruženja koja cijene različitosti i potiču jednakost. Vjerujem da podizanje organizacijske kulture, izgrađene na ovako zdravim temeljima, će staviti IT tvrtke na još viši nivo od tvrtki iz ostalih sektora, pogotovo onih koje se neće prilagoditi. Prema nedavnom istraživanju portala MojPosao, koje se zvalo "Nacionalni indeks zadovoljstva zaposlenika", u kojem je u 2023. godini sudjelovalo više od dvije tisuće ispitanika,  47 posto zadovoljnih zaposlenika je zaposleno u IT sektoru. Time je za pretpostaviti da će, bez obzira na trenutne turbolencije,  IT tvrtke i dalje biti jedne od najpoželjnijih mjesta rada.