Postaje li plaćanje trećeg mirovinskog stupa zaposlenicima novi trend kod poslodavaca?

U zadnje vrijeme su se u medijima često analizirali odnosi poslodavaca i zaposlenika. Zaposlenici traže dobrog poslodavca, a poslodavci pak traže pouzdane, stručne i sposobne zaposlenike. Budući da postaje sve teže naći, a još teže zadržati, takve zaposlenike, poslodavci pribjegavaju raznim metodama zadržavanja zaposlenika počevši od dodjele poslovnog vozila zaposleniku, pametnih telefona, tableta pa do uplaćivanja raznih dodatnih osiguranja i povlastica. Zakoni se često mijenjaju na tom polju pa su neki doprinosi porezna olakšica ili rashod, a neki nisu. Ovime želimo objasniti kakva je trenutna situacija s trećim mirovinskim stupom, i da li se isplati poslodavcu uplaćivati u treći mirovinski stup svojim zaposlenicima. Spomenut ćemo i situaciju s dodatnim zdravstvenim osiguranjem.

Foto: Diane Helentjaris Unsplash.com

Poznato je da mnoge zbunjuje situacija s našim obveznim davanjima državi kao što su uplate u mirovinsko i zdravstveno osiguranje. Za one koji ne znaju, zdravstvena osiguranja se dijeli na obvezno, dodatno i dopunsko, a mirovinsko osiguranje se dijeli na obvezno (prvi stup), obveznu individualiziranu štednju (drugi stup) i dobrovoljno (treći stup). Je li vas to zbunjuje i znate li razlikovati sva ta osiguranja? O opisu i funkciji svih tih osiguranja bi trebali posvetiti nekoliko članaka, pa ćemo se ovdje dotaknuti samo teme olakšica.

Zašto jednostavno ne bi mogli sami uplaćivati u zdravstvene i mirovinske fondove nego briga o našoj mirovini i zdravstvu mora ići preko države?

Vjerujemo da je ovo pitanje svatko sebi postavio barem jednom. Priželjkujemo da se to ostvari i da svatko sebi uplaćuje u mirovinske i zdravstvene fondove po svom odabiru, i da na osnovu tih uplata ostvaruje i koristi osiguranja. Brigu o potrebitima, invalidima i onima koji si ne mogu uplaćivati  preuzela bi država, iz državnog budžeta u koji ionako svi uplaćuju preko raznih načina: od poreza na dohodak, dobit, nekretnine, aute, PDV-a itd. Hoće li se to ikada dogoditi? Već i sada se trošak od skoro 50 posto isplata korisnicima mirovina pokriva iz državnog proračuna, jer je omjer osiguranika i korisnika sve bliži omjeru jedan naprema jedan (trenutno je 1:1,24).

Država nam ne želi omogućiti da si sami uplaćujemo jer je zabrinuta kako ćemo mi te novce rasporediti i hoćemo li ih potrošiti na neke druge stvari, a ne na osiguranja. Država se naprosto boji da bi oni koji nebi odgovorno raspolagali svojim financijama u starosti "pali na teret države". Zato država želi imati konce u svojim rukama kako bi spriječila buduće masovno siromaštvo i navela zaposlenike da plaćaju u državna obvezna osiguranja i fondove kako bi jedan dan imali mirovinu. 

Opće je poznato da se zaposlenici negativno iznenade kada odu u mirovinu s visinom buduće mirovine. Posebno oni koji su jako puno i dugo uplaćivali se osjete kao da ih tako država tjera u budući pad životnoga standarda, a poneke i u siromaštvo. Postavlja se pitanje da su takvi uplaćivali cijeli svoj radni vijek u svoje privatne fondove da li bi imali mirovine konkurentne onima u pojedinim zemljama Europske unije i u kojoj mjeri bi mogli zadržati svoj životni standard. Oni s visokim primanjima, kada odu u mirovinu, na žalost ne dobiju mirovinu niti u visini od 40 % primanja koje su imali prije mirovine, što čini znatan pad životnog standarda velikog broja budućih umirovljenika. Taj se postotak odnosi na stope zamjene mirovina (omjer prve mirovine i posljednje plaće). Zato svako ulaganje u treći mirovinski stup bi bilo od velikoga značaja za zaposlenike odnosno buduće umirovljenike.

Kakvi su trenutni zakoni vezani za olakšice?

Mnogi su odustali od uplate u treći mirovinski stup zbog iskustava u ova prva dva stupa, koji nekima mogu izgledati kao rupa bez dna. Zato zaposleni nemaju dovoljno povjerenja da će novce uplaćene u treći mirovinski stup ikada dobiti. Ipak, tu treba malo analizirati i razmišljati pozitivno.

2019. godine je država izmijenila Zakon o doprinosima i omogućila poslodavcima da uplaćuju zaposlenicima direktno u njihov treći mirovinski stup premije do iznosa od 66,36 € mjesečno odnosno 796,32 € godišnje i omogućila im da to prikažu kao porezno priznati izdatak. Znači ta uplata kojom bi poslodavac nagradio svoga zaposlenika se ne smatra plaćom. Važno je napomenuti da država svakom osiguraniku u trećem stupu odobrava i poticaj koji iznosi 15 % iznosa godišnje uplate na iznos do najviše 663,61 eura, što bi značilo da najviši državni poticaj može iznositi 99,54 eura (15 % od 663,61).

Zaposlenici koji su pristupili fondu prije 31. 12. 2018. godine mogu raspolagati s dijelom uloženih sredstava nakon navršenih 50 godina, a oni koji su pristupili poslije tog datuma će to moći nakon navršenih 55 godina života.

Što to konkretno znači?

To znači da poslodavac koji posluje s dobiti ima priliku zaposleniku pokloniti godišnje 796,32 € i to prikazati kao rashod i time smanjiti svoju osnovicu poreza na dobit, odnosno platiti manje poreza državi. U isto vrijeme, zaposlenik još na taj iznos dobije od države kroz spomenuti godišnji poticaj od 99,54 € i time godišnje dobije zajedno od poslodavca i države 895,86 €. Pa sada, kada to pomnožimo s 20 ili 30 godina dobije se lijep iznos uz pripadajuće prinose osiguranja.

Slično je i s policama dopunskog i dodatnog zdravstvenog osiguranja!

Premije dopunskog i dodatnog zdravstvenog osiguranja na temelju vjerodostojne dokumentacije bezgotovinski plaćene su, isto tako, neoporezive do godišnjeg iznosa od 500 €. Uvjet ovakvih neoporezivih primitaka je da police osiguranja ugovara i direktno uplaćuje poslodavac osiguranju, i ne može ih poslodavac refundirati radniku za police koje je radnik sam sklopio s osiguranjem. Istražili smo malo po osiguravajućim kućama da li uopće postoje police od 41,67 € mjesečno i shvatili smo kako se mogu naći zanimljive police koje za te novce nude sistematske preglede, nekoliko specijalističkih, laboratorijskih i dijagnostičkih pregleda godišnje. Zvuči kao lijepa nagrada, a ujedno i pohvalna briga o zaposlenicima 

Zašto to ne iskoristiti?

Vjerujemo kako će većina poslodavaca koji posluju s dobiti, i koji za ovo ne znaju, nakon ove informacije razmisliti o ovakvom obliku nagrađivanja zaposlenika. Zadovoljan i motiviran  zaposlenik je ujedno i najproduktivniji zaposlenik, a za one poslodavce koji ostvaruju dobit ovo nebi trebao biti veliki dodatni financijski teret. 

Kojim poslodavcima to nebi bio rashod?

Poslodavcima koji ne ostvaruju dobit, ili ju ostvaruju minimalno nije cilj povećati rashode, jer bi onda bili u gubitku, pa im na žalost ovaj način nagrađivanja zaposlenika ne bi odgovarao. Isto tako, poslodavci iz sektora državne uprave ili neprofitnih organizacija, koje ne ostvaruje dobit, nemaju pravo na ovakvu mogućnost državnih poticaja.

Zaključak

Ovim tekstom smo htjeli podsjetiti na koji način poslodavci mogu nagraditi zaposlenike, a ujedno smo podsjetili zaposlenike što bi mogli priželjkivati od svojih poslodavaca koji posluju s dobiti. Ovdje nije samo riječ o nagrađivanju nego se ovdje radi i o povećanoj brizi o zdravstvenoj sigurnosti zaposlenika,  njihovoj boljoj budućnosti za vrijeme mirovine i općenito o povećanoj društvenoj odgovornosti poslodavaca prema svojim radnicima.

Ovim poreznim olakšicama država nastoji stimulirati poslodavce na uvođenje ovakvih važnih pogodnosti za svoje zaposlenike. Istovremeno, kroz ovakve mjere, se država želi osigurati kako ne bi u budućnosti imala na teretu previše svojih državljana - invalida i socijalnih slučajeva.  Isto tako, poslodavci  trebaju unaprijed informirati svoje zaposlenike kako će im moći ovakvu vrstu nagrade uplaćivati samo ako poduzeće ostvari godišnju dobit preko određenog dogovorenog iznosa, tako da će se i sami zaposlenici potruditi da poduzeće ostvaruje veću dobit, što je odličan stimulans. 

Za oba spomenuta osiguranja, i zdravstveno i mirovinsko, zaposlenik može ukupno godišnje ostvariti iznos od 1.395,86 €. Rekli bi lijep i nezanemariv iznos. Uz ovu vrstu nagrada će se zaposlenici osjećati dobro jer će kroz ovakvo razvijanje i poticanje kulture financijskog planiranja zaposlenici dobiti osjećaj kako ulažu u svoju bolju budućnost kao i budućnost svoje obitelji.

Sve spomenute uplate su dobrovoljne tj. neobvezujućeg karaktera prema osiguravajućem društvu i državi. Poslodavci, a i zaposlenici, uvijek od njih mogu odustati ako poduzeće ne posluje s dobiti i ako se zakoni promjene. Uplaćeni iznos u treći mirovinski stup je isključivo vlasništvo zaposlenika, nasljednog je karaktera i zaposlenik može s njime raspolagati već od 50. ili 55. godine. Zbog svega spomenutog ovakvo nagrađivanje postaje sve veći trend kod poslodavaca koji ulažu u dobre odnose sa svojim zaposlenicima i koji su svjesni da je poštovanje zaposlenika jedan od ključnih aspekta provođenja ESG koncepta održivog poslovanja (ESG -eng. Environmental, Social and Governance)

Kako postati i ostati poželjan poslodavac?

Postoje poslodavci koji smatraju da su poželjni samo zato što nude veću plaću od prosjeka pa se zbog toga ne trude poboljšati komunikaciju i graditi dobre odnose sa svojim zaposlenicima. Takvi ne čine ništa kako bi osigurali pozitivno radno ozračje koje je ključno u zadržavanju postojećih zaposlenike, kao i u privlačenju novih. U našoj nedavnoj anketi u Bug-u o radnoj sreći zaposlenika saznali smo da bi njih 66% radilo i za manju plaću ako bi se na poslu osjećali sretno. Svi oni koji se žele istaknuti kao odlični poslodavci među svojim konkurentima, trebali bi uvažiti i pridržavati se  savjeta o poželjnim kvalitetama poslodavca koje ćemo opisati u ovom članku.

Foto: vecteezy.com

Vjerojatno ste čuli kako je netko dao otkaz i napustio poslodavca koji je nudio visoke plaće svojim zaposlenicima i zapitali ste se kako je mogao napustiti tako "dobar" posao? Rekla bih da tu ima dosta faktora koji su mogli utjecati na takvu odluku zaposlenika. 

Koji su to faktori koji utječu na zaposlenika da donese odluku o otkazu?

Samopouzdanje: Prvi mogući faktor je samosvijest zaposlenika, cijenjenje samoga sebe kada se nađe u neugodnom radnom okruženju. Zaposlenici dođu u fazu kada im je bitnije ugodno radno okruženje i uvažavajući odnos s nadređenima od samoga posla, i kada žele dati doprinos i uložiti svoj radni trud samo kod onog poslodavca koji to i zaslužuje. 

Nedovoljna motiviranost i dosada na poslu: Mnogi zaposlenici ne mogu dugo raditi poslove na kojima osjećaju dosadu i neispunjenost pa nisu motivirani raditi, bez obzira koliko bili plaćeni. O motiviranosti i radnoj sreći smo već pisali ovdje pa pogledajte i ostale rezultate spomenute ankete. 

Poduzetnički duh: Postoje i ljudi koji jako brzo shvate da ne žele raditi ni za jednog poslodavce nego osjećaju da svoju ambiciju i energiju žele ulagati u svoje projekte, gdje im neće nitko određivati ni limitirati resurse pa nakon malo vremena rada za poslodavce daju otkaz i počnu "plivati u svojim vodama". 

U svakom slučaju poslodavci imaju veliki utjecaj na određivanje "radnog puta" kod većine zaposlenika i zato je važno birati poslodavce koji mogu doprinijeti u našim poslovnim putevima i koji nam neće otežavati ili stvoriti traume. Ako radite kod dobrog i poželjnog poslodavca od njega nikada ne želite otići, ali kada radite kod "ovih drugih" oni vam pomognu da se želja za promjenom posla maksimalno ubrza pa zbog takvih sve ostavite i krenete dalje. Kako ja i na to gledam pozitivno onda bih rekla da je ta promjena nešto dobro u nečemu lošem, odnosno kako naši stari kažu "neko zlo za neko dobro".

Kada sam tražila posao meni je jako važna bila informacija o godišnjem postotku fluktuacije zaposlenika u organizaciji koja je nudila posao, bilo da su zaposlenici otkazivali ili su dobivali otkaz. U daljnjem tekstu ću objasniti zašto je to jako važno kada tražite posao. Takav podatak možete tražiti od budućega poslodavca pa ako su otvoreni za takva pitanja dobiti ćete brz odgovor.

Kako postati poželjan poslodavac?

Zasigurno svaki ambiciozan poslodavac želi biti na popisu poželjnih poslodavaca. Moram priznati da to nije lako i da se visoka reputacija dugo gradi a brzo gubi. Dovoljan je jedan krivi korak u procesu izgradnje dobre reputacije pa da poslodavac završi na "crnoj listi". Poslodavci su tijekom izgradnje svojih poduzeća izloženi raznim izazovima i ponekad krivim informacijama o tome kako lakše napredovati i postati poželjan na tržištu rada. Kroz život učimo da se malo toga kvalitetnog može na brzinu izgraditi pa oni koji ambiciozno pribjegnu osnivanju svojih organizacija misleći samo na brzu zaradu kroz mala ulaganja u zaposlenike i njihove male plaće, brzo i propadnu. Možda su nekada takvi mogli opstajati neko vrijeme, jer su ljudi bili zatvoreni u malim kružocima straha od otkaza, ali u današnje suvremeno doba i mogućnosti zaposlenja na daljinu, mogućnost rada u inozemstvu kao i povećane mogućnosti dovođenja stranih radnika, je sve promijenilo.

S obzirom na sve te promjene, rezultati stručnih istraživanja pokazala su koje karakteristike mora imati poslodavac kako bi postao tražen i poželjan na tržištu rada. S obzirom na te rezultate navest ćemo osam najzastupljenijih savjeta poslodavcima kojima je stalo biti među poželjnima:

1. Njegovanje svijesti o različitostima i različitim potrebama zaposlenika. 

Od samoga početka uvedite nultu toleranciju prema zlostavljanju, podcjenjivanju, tračanju i favoriziranju pojedinaca. Ako atmosfera postane toksična radi određenih pojedinaca koji ne trpe druge vjere, boju i bilo kakve oblike invaliditeta, ma koliko vam je taj pojedinac važan nadzirite njegovo ponašanje i razmotrite njegovo otpuštanje. Nema ništa gore u organizaciji od loše i toksične uredske atmosfere i loših odnosa zaposlenika. Zaposlenicima treba jasno dati do znanja da se takvo ponašanje neće tolerirati.

2. Prilike za napredovanje

Razvijte jasne karijerne putove i omogućite zaposlenicima da napreduju unutar tvrtke. Neka informacija o napredovanju bude uvijek koncizna i dostupna svim zaposlenicima, posebno onima koje ste tek zaposlili, jer će im to biti "vjetar u leđa".

3. Edukacija zaposlenika za cjeloživotno učenje i usavršavanje

Pružite kontinuirane mogućnosti za profesionalni razvoj kroz obuke, tečajeve i radionice. Svake godine provedite anketu među zaposlenicima kako bi saznali koje vrste edukacija im trebaju kako bi što bolje radili svoj posao i probajte uvažiti te njihove potrebe.

4. Bonusi i nagrade

Redovito prepoznajte i nagrađujte uspjehe i doprinos zaposlenika. Neka nagrade budu raznolike i neočekivane za one aktivnosti koje nadmašuju očekivani rad, i koje podržavaju vaše vrijednosti kao što su integritet, transparentnost, poštovanje i inovativnost u svakodnevnom radu.

5. Konkurentna plaća i beneficije

Ponudite konkurentne plaće koje su u skladu s tržišnim standardima. Osigurajte i dodatne beneficije poput zdravstvenog osiguranja, mirovinskih planova, plaćenih odmora i porodiljinog dopusta. Svakako uvažite i osigurajte dodatne dane odmora zaposlenicima s invaliditetom ili onima koji skrbe o invalidima među užim članovima obitelji. Osigurajte zdravo, sigurno i ugodno radno okruženje, uključujući ergonomsku opremu i mogućnosti za fizičku aktivnost.

6. Liderski odnosi umjesto šefovanja

O odnosu šefova i lidera smo detaljno pisali u članku o organizacijskoj kulturi u tvrtkama. 62 posto anketiranih čitatelja unutar toga članka se izjasnilo da na žalost svoga šefa ne vide kao lidera. Lideri izričito ne žele "šefovati" nego grade odnose na način da žele biti gotovo ravnopravni sa svojim timom. Zapamtite da je pravim liderima vodstvo alat kojim se koriste kako bi trenirali i motivirali svoje članove tima da budu profesionalni, samostalni i pouzdani, a ne kako bi im naređivali da to budu.

7. Fleksibilnost

Podržavanje zaposlenika u učinkovitom održavanju ravnoteže između posla i privatnog života je definitivno odraz fleksibilnosti kakva je potrebna zaposlenicima današnjice. Redovito prikupljajte povratne informacije od zaposlenika i djelovanje na osnovi njih. Potičite i organizirajte aktivnosti koje doprinose zajednici i društvu, što može povećati osjećaj ponosa i pripadnosti kod zaposlenika. Omogućite fleksibilno radno vrijeme i opcije za rad od kuće kako biste zaposlenicima omogućili bolji balans između posla i privatnog života.

Zašto je važno održavati nisku godišnju fluktuaciju zaposlenika?

Niska fluktuacija zaposlenika, odnosno zadržavanje zaposlenika na duži radni rok, ključno je za stabilnost i uspjeh poduzeća. Implementiranjem gore spomenutih strategija može utjecati na zaposlenike tako da doprinese stvaranju radnog okruženja koje smanjuje fluktuaciju, što donosi brojne prednosti i za zaposlenike i za tvrtku. Evo primjera prednosti za poduzeća koje ima nisku fluktuaciju zaposlenika:

Kontinuitet i stabilnost poduzeća

-Zadržavanje iskusnih i kvalificiranih zaposlenika osigurava kontinuitet i stabilnost unutar tvrtke.

-Manja fluktuacija smanjuje prekide u radu i osigurava neometan radni proces.

Smanjenje troškova u poduzeću

-Manji troškovi zapošljavanja odnosno smanjenje troškova povezanih s regrutacijom, obukom i uvođenjem novih zaposlenika.

-Smanjenje gubitka produktivnosti povezane s uvođenjem novih zaposlenika u posao.

Povećanje zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika

-Niža fluktuacija može poboljšati moral i angažiranost zaposlenika.

-Jačanje timskog duha u poduzećima gdje zaposlenici već dulje vrijeme surađuju. Dugoročniji zaposlenici doprinose i boljim međuljudskim odnosima.

Bolji imidž poduzeća

-Tvrtke s niskom fluktuacijom imaju bolji imidž na tržištu rada i lakše privlače talentirane radnike.

-Zaposlenici koji ostaju duže u poduzeću mogu stvoriti pozitivnu reputaciju poduzeća u svome industrijskom sektoru.

Zaključak

Vjerujem kako će neki čitatelji koji prate moje članke pomisliti kako pomalo postajem naporna s podsjećanjem poslodavaca na važnost uvođenja strategija koje stvaraju pozitivna ozračja u poduzeću, radnu sreću kod zaposlenika i njeguju odnose s njima. Isto je i s mojim naglašavanjem o važnosti samosvijesti zaposlenika o svojim vrijednostima, utjecaju poslovne klime i radnog zadovoljstva na zaposlenikovo mentalno zdravlje i obiteljske odnose. Želim razjasniti kako ne mislim da je osnovni zadatak poslodavca usrećivati zaposlenike, već je njihov zadatak stvoriti uvjete i okruženje za nesmetano stvaranje dodane vrijednosti koje će zasigurno rezultirati i radnom srećom zaposlenika. Neki će me svrstati u pobornike za radna prava zaposlenika, što sigurno i jesam, jer smatram da je sretan i ispunjen zaposlenik ključan za napredak svih socijalnih, obiteljskih i poslovnih odnosa, a i ključna je komponenta u izgradnji poticajne radne atmosfere. Bez obzira koliko je to nekima naporno, provođenje spomenutih strategija ide za dobrobit i poslodavaca i zaposlenika, pa ih treba stalno isticati i razvijati.

Neki su prepoznali moj trud i zamolili me za pomoć pri promicanju radne sreće. Zadovoljstvo mi je najaviti kako će se u rujnu ove godine održati prva konferencija za radnu sreću u Hrvatskoj, pri organizaciji Hrvatske udruge za radnu sreću, kojoj pomažem. 

I na kraju moram istaknuti kako spomenute strategije obuhvaćaju osnovne principe  ESG-a. Koliko god se nekima sviđalo ili ne, ESG trend se širi svijetom i zahvaća i naša poduzeća indirektno, a i direktno kroz direktive Europske unije. Za one koji još nisu čuli, ESG je akronim od riječi „Environmental, Social and Governance“ (okolišno, društveno i korporativno upravljanje) i označava tri ključna čimbenika koje će investitori i ostali procjenitelji projekata uzimati u obzir prilikom procjenjivanja. Ti čimbenici su:  održivost, etičnost i društveno odgovorno poslovanje pojedinih poduzeća, organizacija ili investicija. Svi gore spomenuti faktori i savjeti o ponašanju poduzeća će biti ključni kod evaluacije i određivanja društvenog i korporativnog upravljanja ESG-a. Iz tog razloga poduzeća, a i zaposlenici, trebaju čim prije postati svjesni novih trendova kako bi opstali u tržišnom natjecanju, bili poželjni i traženi na tržištu rada. O ESG-u ćemo još pisati i pojašnjavati jer, prema prošlogodišnjem izvješću časopisa Energetika poslovanje i ekologija, rezultati istraživanja pokazuju da je za pojam "ESG" čuo tek jedan od deset ispitanika u Hrvatskoj. To istraživanje je provela tvrtka Medianet na uzorku od tisuću odraslih stanovnika Hrvatske pa se nadam da se taj broj do sada ipak bar malo povećao. Način na koji poduzeća ulažu u ESG postaje važan faktor prilikom donošenja odluka o investiranju, privlačenju talenata i održavanju reputacije tvrtke, pa je zbog toga potrebno prihvatiti promjene, biti inovativan i iskoristiti sve dostupne resurse kako bi ostali u trendu.

Jeste li razočarani kvalitetom robe i usluga suvremenog doba?

Vjerujem da ste i sami primijetili kako nam je industrijska revolucija promijenila perspektivu u mnogim životnim aspektima, a posebno onu vezanu za kvalitetu. Jesmo li postali popustljivi pa prihvaćamo i lošije? Želimo brzi internet, prepametne mobitele, bespilotna vozila, zakrivljene ekrane i još dosta toga i očekujemo njihovu izvrsnost. A da li to uvijek dobijemo? Jesu li proizvođači zbog tržišne utrke snizili cijene do te mjere da su morali smanjiti kvalitetu i odustati od težnje ka izvrsnosti? Prihvaćamo li lošije. Jesmo li uz sva događanja naprosto zaboravili kako izgleda prava kvaliteta proizvoda i usluga?

Foto: Icons8-team Unsplash.com

Sigurno vam se dogodilo, i to više puta, da ste "naletjeli" na elektroniku koja ne radi nakon kupnje, pametne satove koji se neće upaliti, nove automobile koji stanu na sred ceste i ne mogu dalje dok se ne spoje na računalo. Isto je i s hranom, nekad "naletimo" na plastiku u hrani, pljesnivo "svježe tijesto", razvodnjene sokove, namještaj kojem je nešto polomljeno. Što napraviti s kupljenim trulim voćem koje izvana izgleda "kataloški" lijepo a iznutra takvo da ga ne bi ni neprijatelju dali. Okus hrane više nije kao nekada, sigurno ste to i sami zaključili. U zadnje vrijeme kao da se loši proizvodi i neprofesionalne usluge lijepe za sve nas. Nekada se smatralo da kupnjom skupljeg artikla dobijemo i veću kvalitetu. Često smo govorili "nisam toliko bogat da kupujem jeftino" pa smo nešto i skuplje platili samo da nam dulje traje i bude kvalitetno. Je li to i dalje tako? Da li nam doista cijena određuje kvalitetu i isplati li se ulagati u skuplje i brendirane proizvode.

Kome se više da ići u trgovinu vraćati trulo voće. Imamo li vremena, u ovom užurbanom dobu, za takve radnje? Skuplji je benzin ili naše vrijeme za odlazak do trgovine nego iznos koji bi dobili natrag. I tako, onda samo bacamo već kupljenu hranu, elektroniku i odjeću jer nemamo ni volje ni vremena vraćati ju u trgovine i raspravljati se s trgovcima i dokazivati kako mi nismo skrivili te nedostatke. Proizvođači se služe "app" filozofijom (ako prođe, prođe), i onima koji se žale većinom zamjene artikle ili vrate novce. Trgovci znaju da je sve manje onih koji imaju vremena, a i volje, za žalbe. Naše vrijeme kupnje i zamjene loših artikala nitko ne vrednuje, a da ne govorim o "igri živaca". Je li nas takva situacija zadovoljava ili postajemo nepovjerljivi i frustrirani? 

Slično je i s uslugama. Sve je manje onih koji teže izvrsnosti usluga. Na tržištu rada je takva pomutnja da vam neki doslovno kažu kako trebate biti sretni da ste dobili "ikakvu" uslugu od njih, i nekada zaista budemo i sretni sa znatno lošijom kvalitetom usluge nego smo navikli. Posebno u građevinskom sektoru. Vjerujem da ste doživjeli neugodu zovući telefonom servise ili trgovine pa vam poklope slušalicu bez pozdrava. Čemu onda trebamo težiti i kako?

Podsjetimo se što je zapravo kvaliteta

Povijest kvalitete se vodi još iz vremena drevnog Egipta. Pravac po kojem se razvijala kvaliteta je vođen od nivoa prenošenja znanja s majstora na šegrta pa sve do visoko standardiziranih sustava kvaliteta. Sve što želimo imati ili doživjeti želimo kvalitetno. Od kvalitetnog života do kvalitetnog računala...mobitela.. kvalitetne hrane...pa do kvalitetnoga rada na radnom mjestu...a što to u stvari znači i što moramo učiniti da nas kvaliteta okružuje i prati? Ako govorimo o kvaliteti pomislimo i na izvrsnost. U čemu je razlika kvalitete i izvrsnosti?

„Kvaliteta je ispunjavanje očekivanja (dogovorenih, usklađenih, obećanih), a izvrsnost je pak nadmašivanje očekivanja“ (Škafar, 2023.).

Da bi dobili kvalitetu ključni aspekt je njen menadžment. Menadžment kvalitete je uvjet za učinkovito upravljanje i vođenje. U praksi se nude mnoge metode menadžmenta kvalitete, izdvojila bih metodu TQM (egl. Total Quality Management) kao filozofiju upravljanja kvalitetom. TQM metodi je u fokusu kontinuirano poboljšanje za što boljom kvalitetom proizvoda i usluga čak do razine poslovne izvrsnosti i premašenih očekivanja kupaca. Znaju li sve to trgovci? Da li se trude uvoditi ovu filozofiju upravljanja kvalitetom u svoje organizacije ili se čini da su odustali od težnje ka poslovnoj izvrsnosti. 

Zašto je važno ustrajati na putu poslovne izvrsnosti?

Možete li se sjetiti kada je neki proizvod ili usluga premašio vaša očekivanja kao kupca? Ovo je važno pitanje. Trebalo bi povremeno podsjetiti prodavatelje o važnosti principa kojih se trebaju kontinuirano držati da bi opstali u tržišnim natjecanjima. Jedni od najvažnijih principa su:

Održivi uspjeh: Poslovna izvrsnost govori o postizanju održivog uspjeha kontinuirano poboljšavajući performanse i pokretanje inovacija. Slijedeći strukturirani pristup izvrsnosti, organizacije mogu osigurati da ostanu konkurentne, okretne i otporne na promjenu tržišnih uvjeta i očekivanja kupaca.

Zadovoljstvo kupaca: Modeli poslovne izvrsnosti stavljaju snažan naglasak na fokus i zadovoljstvo kupaca. Prioritetnim potrebama kupaca, organizacije mogu izgraditi povjerenje, lojalnost i dugoročne odnose, što može dovesti do povećane prodaje, profitabilnosti i rasta.

Angažiranost zaposlenika: Ulaganjem u vještine, znanje i dobrobit zaposlenika, organizacije mogu stvoriti pozitivnu kulturu na radnom mjestu koja potiče inovacije, kreativnost i suradnju.

Kontinuirano poboljšanje: Identificirajući područja za poboljšanje i provedbu promjena, organizacije mogu poboljšati svoju učinkovitost i konkurentnost.

Reputacija i povjerenje: Kupci, investitori i drugi dionici široko su prepoznati i poštuju modele poslovne izvrsnosti. Pridržavajući se ovih modela, organizacije mogu izgraditi reputaciju izvrsnosti, što može poboljšati njihov imidž, vjerodostojnost i pouzdanost.

Što se zapravo dogodilo s očekivanom kvalitetom proizvoda i usluga današnjice?

Ako smo rekli da je kvaliteta ispunjavanje obećanih, dogovorenih ili usklađenih očekivanja što se onda događa kada kvaliteta izostane? Da li se proizvođači ne drže svojih obećanja o kvaliteti koju nude njihovi proizvodi, ili se "sitnim slovima" dogovaraju neke nama nepoznate usluge.

Ja se sjećam svoga starog analognog "trbušastog" televizora koji se nikako nije htio pokvariti. Bila sam si "zacrtala" da ću kupiti digitalni tek kada se on pokvari. I tako je prolazilo vrijeme svi su već koristili pogodnosti koje nam je digitalna televizija donosila a ja sam čekala i čekala... Na kraju sam ipak odustala od tog principa jer mi se činilo da se nikad neće pokvariti i vjerujem da bi i dan danas taj televizor radio da je signal ostao analogan. Izgleda da je tadašnja kvaliteta  proizvoda bila neusporediva s proizvodima današnjice. Već je opće poznato da više to nije ni pitanje kvalitete nego i roka valjanosti od najviše pet godina koje nova elektronika sadrži. Točno nakon pet godina neki proizvodi postaju neupotrebljivi, ne zato što nisu kvalitetni, nego jer su tako dizajnirani i programirani.

Foto: Florian Weichelt, Unsplash.com

Uvijek sam se brinula kuda ćemo s tolikim elektronskim otpadom u budućnosti s obzirom na ugrađene kratke rokove proizvoda, dok se ipak moćnici nisu malo promislili i počeli baviti analizom, planovima o dugotrajnosti elektroničkih proizvoda i njihovog zbrinjavanja. Više o tome možete pročitati ovdje u mome članku o inicijativi Europske komisije o pravilima dugovječnosti mobitela i tableta.

Kako kupac može doprinijeti poboljšanju kvalitete proizvoda?

Kupci su važan dio lanca opskrbe, a njihova odlučnost u traženju kvalitete može imati veliki utjecaj na tržište i potaknuti proizvođače na poboljšanje svojih proizvoda i usluga. Samo treba izaći iz sjene i tražiti prava kupca, jer bez obzira kako to zvučalo svaki taj korak iz sjene pomaže proizvođačima.

Evo nekoliko načina na koje kupci mogu doprinijeti i potaknuti proizvođače da teže ka izvrsnosti:

Davanje povratnih informacija: Kupci mogu dijeliti svoje dojmove i iskustva s proizvodima i uslugama s proizvođačima putem recenzija, povratnih obrazaca ili društvenih medija. Ove informacije mogu pomoći proizvođačima da identificiraju nedostatke i poboljšaju kvalitetu svojih proizvoda.

Traženje kvalitete: Kupci mogu aktivno tražiti proizvode i usluge visoke kvalitete, iako to može značiti plaćanje više. Potražnja za kvalitetom može potaknuti proizvođače da ulože više napora u osiguravanje kvalitete svojih proizvoda.

Obrazovanje o proizvodima: Kupci se trebaju educirati o proizvodima koje kupuju, uključujući njihove karakteristike, sastojke, način proizvodnje i standarde kvalitete. Razumijevanje proizvoda može im pomoći da donesu prave odluke i odaberu proizvode visoke kvalitete.

Postavljanje standarda: Kupci mogu postaviti visoke standarde kada je u pitanju kvaliteta proizvoda koje kupuju. Ako kupci pokazuju da su spremni odbiti proizvode loše kvalitete, proizvođači će biti potaknuti da poboljšaju svoje proizvode kako bi zadovoljili očekivanja tržišta.

Podrška proizvođačima visoke kvalitete: Kupci mogu podržati proizvođače koji se ističu po visokoj kvaliteti svojih proizvoda i usluga. Ovo može uključivati ​​kupovinu proizvoda istaknutih brendova visoke kvalitete ili preporuke prijatelja i obitelji.

Želim istaknuti da iako kupovanje proizvoda od poznatih brendova može pružiti veću sigurnost u kvaliteti, povratu robe i komunikaciji, važno je i dalje provjeriti svaki proizvod i obaviti malo tržišno istraživanje prije kupnje, bez obzira na ime brenda.

Zaključak

Sve više ljudi u  javnosti izražava svoje osobne frustraciju zbog lošije kvalitete proizvoda i usluga u suvremenom dobu. Razlozi za to mogu varirati i često uključuju faktore poput brze proizvodnje, globalne konkurencije, nedostatka regulacije i slično. Važno je prepoznati te probleme i na vrijeme preuzeti korake kako bi se poboljšala kvaliteta proizvoda i usluga, te zadovoljile potrebe potrošača.

Budući da kvaliteta proizvoda i usluga ne ovisi samo o proizvođačima i davateljima usluga, nego i o kupcima onda svaka karika tog proizvodnog lanca ima važnu ulogu u borbi za bolju kvalitetu i težnji ka izvrsnosti. U toj borbi treba raditi na osvješćivanju i kupaca i proizvođača. Odlučnost kupaca u traženju kvalitete može imati veliki utjecaj na tržište i potaknuti proizvođače na poboljšanje svojih proizvoda i usluga. 

Ako niste zadovoljni kvalitetom kupljenog artikla nemojte biti lijeni i samo ga baciti, nego nazovite proizvođača i prijavite problem. Isto je i s uslugama, iskreno recite davatelju usluga vaše mišljenje i konstruktivnu kritiku. Nekome ćete možda biti dosadni, ali neki proizvođači će vam ipak biti zahvalni. Budu li se kupci mirili s lošom kvalitetom uskoro će se zasigurno urušiti sustav kvalitete, normativa, snizit će se standardi kod proizvođača i trgovci neće više ulagati u menadžment kvalitete.

Ovo je sve važno za povećanje i održavanje multidimenzionalnog koncepta kvalitete života koju određuje složena povezanost objektivnih pokazatelja i subjektivnih procjena. Ako ste razočarani u kvalitetu robe i usluga suvremenog doba, nemojte to držati u sebi. Možda nam je digitalna tehnologija odnijela težnju ka izvrsnosti ali nam je ipak donijela nove mogućnosti medijskog komuniciranja i izražavanja koje nam pomaže da svoje razočaranje izbacimo iz sebe i da nas ipak čuju. Gledajmo na to kao doprinos društvu, održivosti i zajednici. 

Za 500 eura manja plaća onima koji ne rade iz ureda!?

U Hrvatskoj postaje sve teže zadržati zaposlenike da rade iz ureda, a istodobno je još teže zaposlenicima dobiti odobrenje za rad od kuće. Neki poslodavci pribjegavaju politici smanjenja plaće od čak 500 eura onima koji rade od kuće. To se odnosi na djelatnike raznih sektora, a posebno na djelatnike čiji se poslovi većinom mogu obavljati od kuće, tj. s bilo koje lokacije izvan ureda poput programiranja, digitalnog marketinga, dizajna, kodiranja i sl. Dosta se polemiziralo u post-pandemijsko vrijeme oko toga koji oblik rada je najbolji za poduzeće i za zaposlenika. Nekako je "isplivao" hibridni način rada kao "win-win" rješenje situacije, ali i dalje mnogi nisu time zadovoljni pa se i takav rad ukida. Zašto je to tako? Radi li se o jazu generacija X i Baby-boomersa s generacijom Z i  Milenijalcima? Ili se radi o nesposobnosti prihvaćanja promjena? Je li produktivnost radnika opala? Ili, pak, takav rad loše utječe na gospodarstvo i javnu potrošnju? Koji sve mogu biti razlozi, pročitajte u nastavku.

Foto: 123rf.com

Jedne od najgorih situacija u kojima se narušavaju odnosi između zaposlenika i poslodavaca su kada poslodavac bezrazložno zabranjuje nešto što zaposleniku puno znači, ili kada poslodavac smanjuje plaću. Smanjenje plaće je formula za demoralizaciju radnika i njihov otkaz ili "tihi štrajk". Iz pouzdanog izvora saznala sam da su iz jedne hrvatske tvrtke zaposlenicima postavili uvjet smanjenja plaće od čak 500 eura ako žele nastaviti raditi od kuće za poslove koji se apsolutno mogu obavljati od kuće. U ovom slučaju to bi bilo smanjenje od 50 posto plaće. Mislila sam da je to izolirani slučaj ali nakon manjeg istraživanja po lokalnim medijima shvatila sam da takvi ultimatumi zaposlenicima, koji žele raditi od kuće, postaju trend.

Nizozemska multinacionalna konzultantska tvrtka za ljudske resurse Randstad je izjavila: “Jasno je da neki poslodavci vraćaju zaposlene u urede, ali postoji značajan rizik da kompanije izgube najbolje radnike koji nisu voljni odustati od fleksibilnosti”. “Otkrili smo kako bi više od trećine (37 posto) radnika razmislila o napuštanju posla kada bi se od njih tražilo da provode više vremena u uredu. Četvrtina njih (25 posto) je čak i dala otkaz jer poslodavac nije pružao fleksibilnost.” Iz istih se izvora saznaje "da su radnici na daljinu jednako produktivni kao i njihove kolege na licu mjesta i čak smanjuju troškove za poslodavce, pa bi njihov rad trebao biti jednako nadoknađen." 

Prema izvještajima društvenih poslovnih platformi za zapošljavanje pozicije koje nude mogućnost rada na daljinu dobivaju skoro pet puta veći udio prijava za takva radna mjesta u odnosu na poslove koje ne nude tu fleksibilnost.

Vremena su se promijenila, dolaze nam generacije koje ne žive u strahu od gubitka posla jer im se nude višestruke mogućnosti za rad kako u Hrvatskoj tako i izvan nje. To su generacije Milenijalaca i generacije Z. Za njih se govori da su "razmaženi" ali ja bih rekla kako oni znaju što žele jer pružaju otpor na poslovima gdje nema lidera nego vladaju "šefovi", gdje nema fleksibilnosti i gdje se radnik ne prihvaća kao član tima nego kao podređeni.  

Jaz generacija - tko je generacija "Z"?

Ne postoji točan konsenzus oko godina od kad do kada su spomenute  generacije demografski podijeljene. Ipak postoje pretpostavke. Generacija Z su oni koji su rođeni otprilike od 1996. do 2010. Znači trenutno imaju od oko 14 do 28 godina i dio ih je već neko vrijeme na tržištu rada. Prema podatku od SapientNitro u 2022. godini ih je bilo više od 1,9 milijardi na svijetu tj. 27 posto populacije. Njih se proglašava nesposobnima jer im je tehnologija omogućila "lak život" pa se, navodno, nisu naučili snalaziti i logički razmišljati. S obzirom na to da su im od malih nogu bili dostupni svi mediji i internet oni se ne čude različitostima i prihvaćaju ih najviše u odnosu na dosadašnje generacije.

Ovoj generaciji je najveći izazov puno radno vrijeme jer osjećaju da im nakon rada u punom radnom vremenu ostane premalo vremena za život izvan radnog okvira, pa im je time i teško ostvariti ravnotežu između privatnog i poslovnog. Fleksibilno radno vrijeme i rad izvan ureda je ono čemu oni teže, a generacije koje su svoj radni vijek proveli radeći iz ureda to nikako ne mogu prihvatiti i za njih to nije rad. 

Koje razloge navode poslodavci kada zahtijevaju od zaposlenika povratak u urede?

Prema istraživanjima koje su proveli znanstvenici s vodećih svjetskih sveučilišta razlog za tjeranje zaposlenika na povratak u urede je jednak kod većine poslodavaca a to je produktivnost. Poslovni dnevnik navodi kako su neke studije pokazale da se produktivnost radnika koji rade od kuće smanjila za 18 posto i da je to bio jedan od razloga zašto poslodavci vraćaju zaposlenike u ured i ukidaju i hibridni model rada. Drugi razlog koji poslodavci navode je potreba za mentorstvom starijih kolega novim zaposlenicima. Trend vraćanja zaposlenike na rad u uredu su nakon završetka pandemije pokrenuli divovi tehnološkog sektora Google, Meta, Apple i sl., koji su u stvari i prvi započeli trend rada od kuće. Zakuhalo se kada je Elon Musk gotovo preko noći naredio povratak u urede ili otkaz i to email porukom u 2:30 ujutro. On je naveo razlog u kojem ne želi diskriminirati one zaposlenike koji ne mogu raditi od kuće i naveo je kako ne želi da je nitko povlašten. Mark Zuckerberg je na malo ljepši način zamolio zaposlenike da se vrate u urede i dao priliku određenima kojima posao dopušta rad od kuće i imaju posebne razloge da apliciraju za individualno odobrenje takvog rada.

Ipak, prema istraživanju na 3.000 menadžera i zaposlenika iz SAD-a  koje je  Checkr objavio u prosincu prošle godine čak 68 posto menadžera željeli su u 2024. godini nastaviti raditi od kuće ili hibridno, iako su svojim zaposlenicima nametali rad iz ureda. I sam Zuckerberg se ne želi odreći rada od kuće.

Treba istaknuti da potreba za uštedama zasigurno jedan od razloga zbog kojega poslodavci pribjegavaju smanjenju plaće, samo o tome naravno ne govore javno.

Problem prihvaćanja promjena

Treba istaknuti da postoje pojedinci kojima je svaka promjena teška i ne mogu je prihvatiti niti za sebe niti za druge. Takvi pojedinci promjene smatraju pogoršanjem i ne žele ni razmišljati o pozitivnim stranama promjena. Od takvih pojedinaca tražiti odobrenje za rad izvan ureda je gotovo nemoguća misija. Bez obzira na to što su se takvi i sami uvjerili da mogu odraditi posao od kuće, jednako kao da su u uredu, oni i dalje inzistiraju na rad u uredu jer makar žele doći u ured i ručati u kantini. Dostava ručka doma im ne pada na pamet jer bi im to bila velika promjena. 

Ja ne bih mogla zaključiti da je to problem jedne generacije niti problem u godinama, jer sam se uvjerila da ima ljudi svih generacija koji se vesele promjenama i objeručke ih prihvaćaju, nego se tu radi o osobinama karaktera pojedinaca koji ne znaju, niti žele, prihvatiti promjene i onda ih niti ne odobravaju drugima. Ako su takvi u menadžmentu organizacije onda ne možete očekivati puno.

Utječe li rad od kuće loše na gospodarstvo i javnu potrošnju?

Mislim da će se većina složiti da bi utjecaj na javnu potrošnju mogao biti jedan od velikih razloga zbog kojega su vladajući suzdržani ili bi bili protiv ovakvog oblika rada. Razmislite na što sve utječe vaš rad od kuće? Ako ostanete raditi doma ne trošite taj dan gorivo za odlazak na posao automobilom, ne idete u kafić na "ćik-pauze", ne kupujete ručak u restoranu ili kantini poduzeća, manje vam treba odjeće i obuće. U tim su situacijama hoteli, restorani, shopping centri manje posjećeni, ljudi manje koriste javni prijevoz i taksije. Mogla bih puno toga nabrajati ali to prepuštam dragim forumašima koji će nam navesti primjere svojih ušteda dok rade od kuće. Sve u svemu, ako je manja potrošnja, manje je poreza u državnoj blagajni. 

I nije to sve, kada bi većina radila od kuće ne bi više trebale tolike poslovne zgrade i pala bi cijena nekretnina, građevinski sektor bi se destabilizirao zajedno s bankovnim sektorom koji financira poslovne nekretnine. To se upravo događa u SAD-u i nekim Europskim državama. Michelle Bowman iz FED-a upozorila je prošlog mjeseca da bi problem poslovnih nekretnina i zajmova mogao postati dugoročan "ako se više ljudi ne vrati na posao u urede". Prema riječima predsjednika Udruženja poslovanja nekretninama Hrvatske gospodarske komore Dubravka Ranilovića u Hrvatskoj je situacija stabilna pa čak i nedostaje ureda. Prema njegovim riječima trenutno postoji svega dva do tri posto slobodnih ureda. Isto tako, prema informaciji HUB-a (hrvatskog udruženja banaka)  banke u Hrvatskoj potpadaju među ponajbolje kapitaliziranim bankama na svijetu, s omjerom ukupnog kapitala od 23,3 posto. Prema tim podacima s krajem 2023 ukupan dug hrvatskog korporativnog sektora prema bankama iznosio je oko 15 milijardi eura, što čini oko 20 posto BDP-a. Taj podatak ukazuje na relativno nisku razinu zaduženosti hrvatskih poduzeća. Znači da trenutno nema straha u Hrvatskoj da bi rad od kuće poremetio bankarski sustav. 

Onima koji se pitaju kakvu podršku hrvatsko zakonodavstvo daje firmama i zaposlenicima vezano za rad od kuće pročitajte moj osvrt na novi Zakon koji je stupio na snagu 01.01. 2023. godine.

Postoji li zaista veliki rizik da bi rad od kuće negativno utjecao na psihu zaposlenika?

U medijima se dosta polemiziralo dosta o tome koliko i kako bi utjecao rad od kuće na pojedince. Kao što se polemiziralo i to koliko i kako, bi u budućnosti  ekrani, mobiteli i slični uređaji mogli utjecati na pojedince. Da li zrače, utječu li na vid, psihu i sl. Bez obzira na to što se govori/lo o tome ljudi i dalje gledaju u svoje ekrane i mobilne uređaje svakodnevno. Isti je strah postojao od 5G mreže.

Tako postoje i velike teorije o tome što bi sve rad od kuće donio pojedincu. Hoće li se ljudi otuđiti, deprimirati, izolirati, pregorjeti sl.? Ja bih rekla da to opet ovisi o pojedincima i da ne možemo ništa generalizirati. Bit je u tome da se zaposlenike ne tjera na ono što oni ne mogu ispuniti. Niti da ih se tjera da rade ili ne rade od kuće. Poslodavac treba imati sluha i ljudskosti. Na jednom je mojem prijašnjem članku o radu od kuće čitatelj na forumu je komentirao kako on obožava raditi od kuće jer tamo ima pravi mir i koncentraciju, a onda nakon radnoga vremena ili vikendom se nađe sa svojom radnom ekipom na piću i tada se socijaliziraju. Mislim da ne treba ništa više reći. On je odgovorio na sve ove dileme. Različiti ljudi, različite situacije proizvode i različite utjecaje.

Što s tvrtkama (startupima) koji tek nastaju?

Dobila sam upit o tome hoće li razvoj novih tvrtki biti problematičniji ukoliko se radio o iole većem broju radnika ako bi dio njih inzistirao već u samom startu da radi od doma. Da li će trebati ovladati novim vještinama da bi takav rad bio uspješan? 

Ja vjerujem da bi kod njih hibridni način rada bio idealan. Po meni su najgore zabrane i ucjene, to na samom početku ubija komunikaciju i povjerenje. Startupi bi mogli imati takav model rada gdje bi povremeno radili u uredu, a povremeno od doma, ovisno o projektima. Kod novih  bi tvrtki iskusnije kolege trebali mentorirati nove bilo to da se radi o mentoriranju u uredu, preko virtualnih platformi ili u kafiću uz piće.  Smatram da je najvažnije kod startupa da su podijeljene uloge zaposlenika jasne i koncizne, da je posao odrađen na vrijeme i da nema toksične uredske atmosfere. Uz tu će formulu "posao cvjetati" radili oni od kuće ili iz ureda. Ne treba zaboraviti da su zadovoljni zaposlenici najproduktivniji.

Zaključak

Uvažavanje različitosti postaje sve veći trend i jedan je od ključnih aspekta provođenja ESG koncepta održivog poslovanja. Upravo zbog toga bi se trebalo dobro razmisliti prije nego se uvode neke politike unutar organizacija koje će ograničavati zaposlenike ili im nešto zabranjivati. Kod zaposlenika postoje mnogobrojne različitosti i zaista je nezahvalno uspoređivati ih. Neki vole rad od kuće jer tako nalaze balans između privatnog i poslovnog života, a neki ne mogu niti zamisliti da bi cijeli dan provodili u kući, posebno ako žive sami ili ako imaju preveliku obitelj, pa nemaju uvjete za rad od kuće. Mnogima odgovara hibridni način rada, ali ima i pojedinaca kojima niti to ne odgovara jer uopće ne žele doma raditi za poslodavca. Takvi žele postaviti jasnu crtu i razgraničiti ta dva života: jedan na poslu a drugi kod kuće. Ipak, takvi pojedinci koji žele raditi samo ako su u uredu sve će više odskakati od budućih generacija, ovisno o poslu na kojem će raditi. Na puno budućih radnih mjesta od zaposlenika će se očekivati da dovrše projekt kod kuće ako to nisu stigli u uredu ili da odgovore na određenu email poruku od važnosti za poduzeće, bez obzira na to kada je poslana. Očekuje se i da pravovremeno reagiraju na neke goruće probleme jer, kako god bilo, živimo u digitalnom dobu i to ne možemo zanemariti i vratiti se u prošlo stoljeće. 

Što se tiče straha vladajućih o smanjenju potrošnje trebali bismo razmotriti i pozitivnu stranu toga i konačno ljude vratiti u ruralna područja i decentralizirati velike gradove smanjujući na njih pritisak.

Za vrijeme kada sam isključivo radila iz ureda, znalo se dogoditi da zbog prevelike gužve u uredu nisam stigla do kraja radnog vremena završiti neki važan posao. Tada nisam mogla ići mirno spavati već sam došla doma i nastavila raditi, pa i do iza ponoći ako je trebalo. Nije me to nitko tražio od poslodavaca, ali moja savjest nije dozvoljavala nedovršene važne poslove. Mislim da je ta vrsta savjesnosti bitna kompetencija koja će se tražiti u budućim zanimanjima i kod takvih zaposlenika nema straha od pada produktivnosti.

Sjetimo se situacija kada se tražila "veza" za zaposlenje u poznatim trgovinama ili trgovačkim centrima, a sada svugdje u tim istim trgovinama nedostaje zaposlenika i posvuda su njihovi oglasi za upošljavanje. Čak se u tim trgovinama "uvozi" radna snaga. Bojim se da bi se to isto moglo dogoditi poslodavcima koji uvode zabrane i smanjuju plaće, i koji ne budu željeli izaći u susret potrebama svojih zaposlenika. Posebno onih iz Z generacije kao i nadolazeće generacije Alpha. Popis nepoželjnih poslodavaca biti će sve javniji. Neki jednostavno ne mogu prihvatiti da je robovlasnički način upravljanja daleko iza nas i da žive u novom vremenu gdje dolaze nove generacije. Prihvaćanje promjena je još jedna od važnih kompetencija budućnosti i što je prije pojedinci svladaju - uto će si olakšati budućnost.

Interesiraju li vas "zanimanja budućnosti"?

Za sve koji stoje pred odlukom koji profesionalni put odabrati ili se prekvalificirati od ključnog značaja su analize trendova tehnološkog razvoja i digitalne revolucije. Prema detaljnom istraživanju i izvještaju "Future of Jobs",  Svjetskog gospodarskog foruma koji je objavljen u svibnju 2023. godine postoje pretpostavke o tome koja bi mogla biti tražena zanimanja i kompetencije u slijedećih 5 godina. Prema tom istraživanju 69 milijuna poslova će biti otvoreno zahvaljujući tehnološkom napretku,  AI-u i rastućem naglasku na ESG (Environmental, Social, Governance)  koncept održivog poslovanja. U nastavku pročitajte o kojim zanimanjima je riječ.

Foto: Michael Dziedzic, Unsplash.com

Vjerujem da će neki od čitatelja, i meni omiljenih forumaša, sada pomisliti: "Evo Suzane sa kristalnom kuglom pa će nam proreći sudbinu". Morat ću ih razočarati jer kuglu još nisam nabavila ali sam se pozabavila proučavanjem doista impresivnog izvještaja istraživanja Svjetskog gospodarskog foruma koji seže na 296 stranica. U suradnji sa LinkedIn, Indeed i Coursera tvrtkama kao i s preko 25 različitih gospodarskih organizacija diljem svijeta Svjetski gospodarski forum je kreirao ovaj izvještaj.

Kako se potrebe za novim vještinama mijenjaju, tako i poduzeća smišljaju i proširuju svoje programe obuke. U izvješću o budućnosti poslova objavljenom za 2020., tvrtke su procijenile da je 42% radnika završilo obuku koja je premostila nedostatke u vještinama. Taj udio blago se smanjio u 2023 na 41% . S obzirom na to poduzetnici smatraju da je nedostatak u vještinama lokalne radne snage glavna prepreka za postizanje transformacija industrije i spas vide u ulaganju u učenje i obuku radne snage. To smatraju najperspektivnijom strategijom za postizanje svojih poslovnih ciljeva. Naglasak je na formuliranje učinkovitog prekvalificiranja, kao i na uvođenje strategija usavršavanja za sljedećih pet godina u svrhu maksimiziranja poslovne uspješnosti.

U sljedećih pet godina predviđa se gubitak 83 milijuna radnih mjesta i otvaranje 69 milijuna, što predstavlja strukturnu promjenu na tržištu rada od 152 milijuna radnih mjesta, ili 23% od 673 milijuna zaposlenih u skupu podataka kojih se proučavalo. Ovo predstavlja smanjenje u zapošljavanja 14 milijuna radnih mjesta ili 2%.

Isto tako, predviđa se kako će, od svih vještina koje su trenutno potrebne na tržištu rada, samo njih 56 posto biti i dalje traženo. Ostalih 44 posto će zastarjeti.

Izvor: Svjetski gospodarski forum, 2023.

Koji su to poslovi budućnosti?

Priložen grafikon Svjetskog gospodarskog foruma nam pokazuje u plavoj boji područja zanimanja koja će rasti i u ljubičastoj zanimanja koja će se vremenom izgubiti.

Izvor: Svjetski gospodarski forum, 2023.

Ovdje je spomenuto oko stotinjak različitih poslova, pa sam izdvojila dvadesetak kako bi ih proanalizirala.

I prema riječima doc. dr. Žive Veingerl Čič, profesorice sa slovenskog DOBA Fakulteta eksperti za umjetnu inteligenciju, koji će se angažirati u formiranju i održavanju naprednih algoritama za optimizaciju procesa, postati će sve više traženi. U skladu s porastom korištenja umjetne inteligencije, etički nadzor postati će ne samo poželjan, već i nužan aspekt u razvoju i primjeni tehnoloških rješenja. Zbog toga će se pojaviti potreba za većim brojem nove generacije stručnjaka takozvanih etičkih savjetnika, čija će uloga biti osiguranje da algoritmi budu oblikovani i programirani na način koji sprječava diskriminaciju i zlouporabu podataka. Isto tako predviđa se i pozicija za menadžere etičke nabave koji će biti odgovorni da cjelokupni izvori nabave slijede etičke standarde, i morati će voditi računa o tome da se cjelokupna proizvodnja odvija na etički način poštujući visoke etičke standarde.  

Digitalne vještine će postati ključne pa se očekuje značajan rast potreba za njima u različitim industrijskim sektorima koje su povezane s analizom podataka, računalstvom u oblaku i kibernetičkom sigurnošću. Inženjeri internet stvari (IoT) će biti od velikog značaja za povezivanje infrastrukture kako bi optimizirali funkcionalnost gradova, industrija i drugih okruženja. Isto tako, očekuje se porast potrebe za stručnjacima za blockchain zaduženih za razvoj, upravljanje i održavanje tehnologije lanca blokova koja se koristi za osiguravanje sigurnosti, transparentnosti i decentralizacije u različitim sektorima, kao što su financije i logistika. Uz sve veću učestalost i složenost kibernetičkih prijetnji, stručnjaci za kibernetičku sigurnost će biti vrlo traženi za zaštitu osjetljivih podataka i kritične infrastrukture. Kako rad na daljinu postaje sve prisutniji, pojaviti će se potreba za stručnjacima za rad na daljinu i virtualnu suradnju koji će biti specijalizirani za alate za virtualnu suradnju, daljinsko upravljanje timom i digitalnu komunikaciju. S daljim rastom internetske trgovine i digitalnog oglašavanja, radna mjesta stručnjaka za e-trgovinu i digitalnog marketinga će se nastaviti širiti. E-trgovina je već uobičajen poslovni model u poslovanju, međutim, s toliko e-trgovina koje se natječu na tržištu, posebne metode isticanja i isplivavanja na površinu će biti neophodne za privlačenje kupaca. Analitičari podataka i znanstvenici podataka - sposobnost prikupljanja, analize i tumačenja velikih količina podataka postaje sve važnija u svim industrijama. Očekuje se da će poslovi u analitici podataka i znanosti o podacima biti vrlo traženi. Robotika i automatizacija - kako tehnologije automatizacije nastavlja napredovati, pojaviti će se nove prilike za posao u poljima kao što su inženjerstvo robotike, dizajn automatizacije i održavanje.

U svijetu u kojem se možemo uroniti u virtualnu stvarnost pomoću VR naočala, otvaraju se novi horizonti za dizajnere i programere. Stručnjaci za VR će sve više revolucionirati način na koji doživljavamo digitalni prostor razvijajući sve zanimljivije aplikacije i tehnologije. Njihov rad neće biti samo zabavni, oni će stvoriti i obrazovne programe, virtualne muzeje te terapeutske prostore. Programeri proširene stvarnosti će razvijati aplikacije i tehnologije koje spajaju stvarni svijet s virtualnim. Digitalni influenceri su  osobe koje stvaraju sadržaj na mreži. Oni su već popularni ali će u budućnosti biti još popularniji, na svim društvenim mrežama, a posebno na Instagramu.  S obzirom da brendovi znaju da se ljudi žele sve više povezivati sa stvarnim osobama kako bi ostali vjerni nekome brendu, tako ih onda brendovi sve više angažiraju radi osobne promocije. Online učitelji, coach ili mentori će biti sve popularniji jer će se tražiti profesionalci koji će na najjednostavniji način pomagati drugim ljudima u napredovanju u različitim područjima njihovih života, a posebno u njihovim profesionalnim karijerama. IT brokeri će posredovati između pružatelja IT usluga i njihovih kupaca.  Oni bi trebali biti u mogućnosti razumjeti zahtjeve kupaca i pronaći im odgovarajuće dobavljače koji će biti u stanju ispuniti njihove zahtjeve i potrebe.

Inženjeri obnovljivih izvora energije baviti će se razvojem novih procesa i poboljšavanja postojećih kako bi proizvodili energiju iz obnovljivih izvora poput vjetra, sunca i vode. Eko graditelji će sve više stvarati i koristiti ekološki prihvatljive materijale i suvremene metode u gradnji, dok će se inženjeri za okolišno inženjerstvo baviti planiranjem i provođenjem ekološki prihvatljivih i održivih projekata, s posebnim naglaskom na razvoju sustava koji minimiziraju negativne utjecaje industrije na okoliš. Urbani poljoprivrednici će se fokusirati na usjeve u urbanim okruženjima koristeći inovativne tehnike, dok će se stručnjaci za održivi razvoj fokusirati na preoblikovanje poslovnih modela i praksi prema većoj održivosti.

Arhitekti i inženjeri pametnih gradova i domova će i dalje projektirati i graditi pametne, energetski učinkovite, ekološki prihvatljive i tehnološki napredne gradove i domove. Specijalisti za digitalnu transformaciju će se baviti preoblikovanjem tradicionalnih poslovnih modela u digitalizirane, učinkovite sustave koji koriste tehnologiju za poboljšanje poslovanja i usluga.

Pored tehnoloških zanimanja, sve veće značenje imaju i zanimanja koja se bave osnaživanjem mentalnog zdravlja i dobrobiti pojedinaca. Među već postojećim zanimanjima razvijaju se specifična zanimanja koja će biti poput terapeuta za mentalno zdravlje, koji pomažu ljudima u suočavanju sa stresom modernog života, te psihologa za digitalnu dobrobit, koji pomažu pojedincima u upravljanju utjecaja digitalne tehnologije na njihovo mentalno zdravlje. Isto tako, sve popularniji postaju i menadžeri za radnu sreću (chief happiness officers) koji će na strateškoj razini odgovarati za to da radno okruženje bude poticajno i pozitivno, da zaposlenici u njemu mogu rasti i razvijati se i da njihovo iskustvo bude pozitivno. Oni će biti ključni pokretači u stvaranju i održavanju pozitivne organizacijske kulture u svakoj organizaciji ili u svakom radnom okruženju. Specijalisti za telemedicinu biti će ključni za buduće zdravstvene sustave. Za vrijeme pandemije smo svi uočili važnost telemedicine. Liječnici i medicinski stručnjaci koji se budu educirali i prilagodili digitalnim okruženjima za pružanje usluga biti će traženiji od ostalih.  Savjetnici za digitalnu rehabilitaciju pomagati će ljudima koji su stvorili ovisnost o društvenim medijima i raznim internetskim sadržajima da se rehabilitiraju nakon prekomjernog korištenja spomenutih medija. Predviđanja stručnjaka su kako će takav oblik ovisnosti biti jedan od glavnih problema u polju mentalnog zdravlja. Ti savjetnici će morati  imati određeni nivo znanja iz psihologije, medicine i digitalnih komunikacija. 

Koje kompetencije i vještine će biti nužne za ove poslove?

Izvor: Svjetski gospodarski forum, 2023.

Najtraženija kompetencija, prema istraživanju svjetskog gospodarskog foruma će biti analitičko razmišljanje. Analitičko razmišljanje odnosi se na sposobnost sustavnog rastavljanja složenih problema na manje komponente kojima se lakše može upravljati kako bi ih se bolje razumjelo, identificirali obrasci i razvili rješenja. Uključuje logičan, metodičan pristup rješavanju problema, često koristeći vještine kritičkog razmišljanja za procjenu dokaza, uspostavljanje veza između ideja i izvođenje zaključaka na temelju podataka i informacija. Bitno je u područjima kao što su znanost, inženjerstvo, matematika i poslovanje, gdje složeni problemi često zahtijevaju pažljivu analizu i sustavno razmišljanje kako bi se došlo do učinkovitih rješenja. Također se može primijeniti u svakodnevnom životu za donošenje odluka, rješavanje problema i učinkovitije razumijevanje svijeta oko nas.

Slijedeća tražena kompetencija je kreativno razmišljanje što čini sposobnost generiranja novih ideja, pristupa i rješenja problema razmišljanjem izvan okvira, stvaranjem veza između naizgled nepovezanih koncepata i izazivanjem konvencionalne mudrosti. Uključuje spremnost na preuzimanje rizika, eksperimentiranje i istraživanje nekonvencionalnih mogućnosti. Kreativno razmišljanje nije ograničeno na umjetničke ili maštovite napore, već se može primijeniti u različitim kontekstima, uključujući posao, znanost, inženjerstvo i svakodnevni život. Često uključuje divergentno razmišljanje, gdje se stvara više ideja, i konvergentno razmišljanje, gdje se te ideje procjenjuju i usavršavaju kako bi se došlo do najboljeg rješenja. Kreativni mislioci često su otvorenog uma, znatiželjni i prilagodljivi, spremni razmotriti različite perspektive i istražiti nove mogućnosti. Ne boje se osporiti status quo i znaju se nositi s neizvjesnosti i dvosmislenosti. Kreativno razmišljanje je vrijedna vještina koja može dovesti do inovacija, rješavanja problema i osobnog rasta.

Tehnološka pismenost odnosi se na sposobnost osobe da razumije, procijeni i učinkovito koristi tehnologiju. To uključuje ne samo sposobnost rada i korištenja određenih uređaja ili softvera, već i kritičko razmišljanje o utjecaju tehnologije na društvo, kulturu i okoliš. Tehnološka pismenost omogućuje pojedincima da se učinkovitije snalaze u digitalnom svijetu, donose odluke o korištenju tehnologije i doprinose pravednijem i održivijem digitalnom društvu. Tehnološka pismenost uključuje različite komponente:

Funkcionalna pismenost: Ovo je osnovno razumijevanje kako koristiti tehnologiju za postizanje specifičnih zadataka. Uključuje vještine kao što su navigacija operativnim sustavima, korištenje softverskih aplikacija i razumijevanje hardverskih komponenti.

Kritička pismenost: Ovo je sposobnost kritičke procjene informacija i izvora dobivenih tehnologijom. Uključuje procjenu vjerodostojnosti internetskih izvora, razumijevanje rizika privatnosti i sigurnosti te prepoznavanje digitalnih pristranosti.

Kreativna pismenost: Ovo je sposobnost korištenja tehnologije za stvaranje, dizajn i inovacije. Uključuje vještine poput kodiranja, digitalnog dizajna i stvaranja multimedije.

Kulturna pismenost: Ovo je razumijevanje načina na koji tehnologija oblikuje kulturu, a i kultura tehnologiju. Uključuje prepoznavanje društvenih i kulturnih implikacija tehnologije, razumijevanje digitalnog građanstva i poštovanje različitih perspektiva na internetu.

Etička pismenost: Ovo je sposobnost donošenja etičkih odluka vezanih uz korištenje tehnologije. Uključuje razumijevanje pitanja poput digitalnih prava, intelektualnog vlasništva i odgovorne uporabe tehnologije.

Globalna pismenost: Ovo je razumijevanje načina na koji tehnologija povezuje ljude i kulture na globalnoj razini. Uključuje prepoznavanje globalnog utjecaja tehnologije, razumijevanje digitalnih podjela i poticanje međukulturalne komunikacije.

Radoznalost i cjeloživotno učenje

Kako sam već pisala u nedavnom članku cjeloživotna edukacija nije samo trend nego i nužnost. Cjeloživotna edukacija činit će nas umno osnaženima i samouvjerenima te će zasigurno utjecati na prevladavanje naših strahova od gubitka posla. To postaje buduća važna kompetencija.

Kontrola kvalitete

Menadžment kvalitete je filozofija upravljanja kvalitetom kojoj je u fokusu kontinuirano poboljšanje za što boljom kvalitetom proizvoda i usluga čak do razine izvrsnosti i premašenih očekivanja kupaca. Mnogi nisu svjesni koliko je kontrola kvaliteta važan aspekt u poslovanju i životu i kako su kompetencije u ovome području sve traženije. 

Izoštrene sposobnosti promatranja

Prema prognozama, do 2050. godine se očekuje kako će broj ljudi starijih od 60 godina premašiti dvije milijarde. S obzirom na produljenje prosječnog životnog vijeka, što je posljedica napretka tehnologije, predviđa se kako će starenje postati socijalni problem. Rad njegovatelja za starije osobe će biti jako tražen i  obuhvatit će slušanje, pomoć u svakodnevnim aktivnostima, pa čak i povremeno provođenje vremena u šetnjama. Ključne kompetencije potrebne za ovaj posao uključuju veliko strpljenje, empatiju, emotivnu inteligenciju i razvijene sposobnosti promatranja kako bi se prepoznali emocionalni problemi starijih osoba.

Zaključak

Prije nekoliko godina, bilo je mnogo diskusija o inovativnim tehnologijama i očekivanjima koja su implicirala kako će u 2020. godine doći do značajnih promjena u svijetu. Postojala su i brojna zanimljiva predviđanja o tome kako će ove promjene utjecati na naše poslovanje i svakodnevni život. Neka su se predviđanja ostvarila a neka baš i nisu. Sada, živimo u vremenu tehnološke revolucije koja je do prije nekoliko desetljeća bila rezervirana samo za znanstveno-fantastične filmove. Kao posljedica toga, digitalna tehnologija, automatizacija,  i umjetna inteligencija su uvelike utjecale na promjene u radnim okruženjima, stvaranjem radnih mjesta koja nikada nisu postojala. Tržište rada mora pratiti te razvoje tehnologije i inovacije u znanosti, pa se svakodnevno kreiraju nove okolnosti koje utječu na promjene.  Ovakve promjene na tržištu rada će nedvojbeno trebati pratiti i studijski programi kako bi se uskladili sa svim zahtjevima poslovnih okruženja i kako bi doprinijeli pri edukaciji i stvaranja novih kompetencija i vještina. Nekada su se studijski programi mijenjali jednom u deset godina, ali u buduće će se te promjene morati odvijati na godišnjoj bazi ako ne i prije. Pri odabiru profesionalnog puta za mlade osobe, ili pri odluci za prekvalifikaciju ili dodatnu naobrazbu  starijih važno je pratiti ove promjene i usmjeriti svoju budućnost u pravcu koji će nam donijeti životnu i radnu radost, pri kojoj ćemo raditi ono što nas zanima i što volimo, a pri tome će taj posao biti usklađen sa potrebama tržišta pa će nam taj posao koji volimo biti i dobro plaćen. Nije li to san mnogih? Pratite radne trendove i ostvarite svoj san!

Koliko znate o "stvarnim" Virtualnim asistentima?

U medijima često slušamo o virtualnim asistentima i prvo što većini pada na pamet su softverske digitalne tvorevine virtualnih asistenata poput Siri, Alexe, Chatbota i sl. Manji dio njih zna da postoje i stvarni virtualni asistenti koje možete honorarno angažirati za potrebe poduzeća. Ovaj put neću spominjati umjetnu inteligenciju nego onu pravu ljudsku. Želim čitateljima približiti tko su virtualni asistenti, koja im je uloga i kako do njih doći. Spomenut ćemo i mogućnost kako postati virtualni asistent jer je to, vjerujem, mnogima nepoznanica. 

Uz razvoj digitalne tehnologije nastao je i jedan potpuno novi oblik rada i zaposlenja a to je pozicija virtualnog asistenta. To su osobe koje imaju svoje obrte, rade većinom s lokacije koju sami izaberu i isključivo rade i komuniciraju koristeći virtualna okruženja. Kada sam prvi put saznala o virtualnim asistentima ja sam se iskreno oduševila. Zamislite da radite (ako već ne radite...) ono što volite, birate poslove, nemate fiksno radno vrijeme, nemate šefa za vratom i možete raditi od kuće ili s bilo koje lokacije na svijetu. Pa zar to i vama ne zvuči dobro? Vjerujem da je malo onih kojima se to ne bi svidjelo, ali je li takav posao isplativ, i da li ga je lako naći, ćemo saznati u daljnjem tekstu. 

Isto tako, ako ste poslodavac i pretrpani ste poslom u neke dane u mjesecu i treba vam pomoć, ali ne možete zaposliti osobu na puno radno vrijeme jer vam ne treba za stalno, onda je virtualni asistent pravo rješenje za vas. Bilo bi dobro da se u medijima ipak ovi nazivi softverskih i "pravih ljudskih" virtualnih asistenata nekako razdvoje jer je zbunjujuće ponekad. Tako da bi ove softverske najbolje bilo nazvati digitalni asistenti a ove "prave ljudske" remote asistenti, jer se riječ remote pomalo uvukla u hrvatski jezik poput softvera i hardvera.

S obzirom na to da volim dobiti važne informacije o temi o kojoj pišem iz "prve ruke" tražila sam stručnog sugovornika/cu koju bih mogla pitati sve o spomenutim virtualnim asistentima. I naravno našla sam Sanju Veletanlić, voditeljicu Go2human Huba koji spaja virtualne asistente i klijente a ujedno je i sama virtualni asistent. Sanja je i moja kolegica s fakulteta s kojom sam imala sreće biti u timu tijekom studija pa znam koliko je ozbiljna i profesionalna u svemu što radi. Ona je jedna od  prvih i najvećih promotora virtualnih asistenata u Hrvatskoj, a vjerujem i šire. Sanja mi je pomogla razriješiti neke dileme oko situacije u Hrvatskoj na području virtualnih asistenata, pa mi je odgovorila na sljedeća pitanja:

Koja uloga je virtualnog asistenta?

"Pomažemo poduzetnicima da ne "izgore". Rješavamo zatrpane Inboxe i čistimo To-Do liste svih onih “sutra ću” i “trebalo bi” zadataka. Svatko tko je pokrenuo svoj posao iz ljubavi prema onome što radi je brzo shvatio da se posao sastoji i od raznih popratnih zadataka koji se moraju obaviti. Operativa, administracija i organizacija tako znaju pojesti puno vremena i energije i zagušiti poduzetnike. Asistenti su tu da preuzmu taj teret na sebe kako bi se poduzetnici mogli više posvetiti svom "core businessu" i onom u čemu su najstručniji.

Osnovna razlika virtualnog i klasičnog uredskog asistenta je u tome da virtualnog angažirate kao vanjskog suradnika i poslovnog partnera, ne zapošljavate ga. Virtualni asistenti surađuju s više klijenata istovremeno pa ih možete angažirati i na manji broj sati mjesečno (npr. samo na 10 sati)."

Kako se postaje virtualni asistent?

"Najčešće tako da nakon nekoliko godina (čak i desetljeća) rada u tradicionalnom poslovnom okruženju ljudi "udare u plafon", osjete da više ne napreduju, a imaju znanja i želje za više pa odluče otvoriti nešto svoje. U Hrvatskoj većina krene pružati usluge virtualne asistencije tako da otvori obrt za poslovne usluge s paušalnim oporezivanjem.

Od oko 400 virtualnih asistenata u Hrvatskoj u 2023. godini oko 95 %  su bile žene koje su prethodno radile na pozicijama administrativne i srodne podrške."

Koja je točno procedura u Hrvatskoj koju osoba mora proći da bi postala virtualni asistent?

"Da bi netko u Hrvatskoj mogao pružati poslovne usluge, uključujući i usluge virtualne asistencije, mora imati mogućnost izdavanja računa ili s klijentima sklapati ugovor o djelu ili autorski ugovor. Za virtualnu asistenciju ugovor o djelu i autorski ugovori nisu uvijek prikladni zbog naravi posla i ograničenja koja proizlaze iz tih ugovora. Primjerice ako pružamo kontinuirano podršku to nije djelo kako je definirano u ugovoru o djelu, ni autorski rad, uz moguće iznimke od pravila. Zato je potrebno otvoriti svoj obrt za poslovne usluge ili firmu (j.d.o.o. ili d.o.o.). Kad je taj dio riješen, kreće traženje klijenata kao i u svakom drugom poslovanju, a kasnije i sklapanje suradnji putem ugovora o suradnji ili ponude, da bi na kraju mogli izdati račun za izvršenu uslugu."

Da li virtualni asistenti isključivo rade s izdvojene lokacije ili mogu raditi i u uredu klijenta?

"Najčešće radimo od doma iz svojih kućnih ureda, no ima slučajeva kada povremeno odlazimo i do klijenta u ured ako je to potrebno i moguće. To je malo teže (i skuplje) ako je virtualni asistent u Osijeku, a klijent u Zagrebu ili u drugoj državi, i zato nam je većina suradnji bazirana na zadacima koji se mogu obaviti udaljeno, putem računala i interneta.

Lokacijska neovisnost je jedna od glavnih prednosti našeg posla pa se zato rijetko upuštamo u suradnje koje traže dolazak u ured. S razvojem tehnologije i promjenom načina rada danas ima dovoljno posla koji možemo obavljati bez da smo prisiljeni seliti."

Kako se virtualni asistenti prijavljuju na poslove?

"Većinu poslova virtualni asistenti pronalaze putem preporuka. Kad imate jednog zadovoljnog klijenta on/ona će proširiti tu informaciju u svom okruženju i novi klijenti će se javiti sami. Osim preporuka, virtualni asistenti se javljaju i na oglase na društvenim mrežama ili platformama za freelance poslove, a nove klijente privlače i putem svojih web stranica ili korisnog sadržaja koji objavljuju na društvenim mrežama (LinkedIn, Facebook grupe itd.)."

Je li istina da se broj virtualnih asistenata sve više povećava ali broj poslova smanjuje?

"Virtualna asistencija je u Hrvatskoj za vrijeme i nakon korone doživjela svojevrstan boom i nagli porast broja virtualnih asistenata. Virtualni asistenti su tad shvatili da je to posao koji žele raditi, no domaće tržište ipak malo sporije reagira na promjene i inovacije. Surađivati s nekim koga nikad niste upoznali uživo i tko ne sjedi s vama u uredu je mnogima još uvijek nezamislivo. Treba vremena i puno dokaza da takva suradnja odlično funkcionira drugima, pa će onda i skeptici probati."

Što je prepreka tome da virtualni asistenti postanu još popularniji?

"Spremnost na promjene i inovacije je tu ključna. Sve dok je na domaćem tržištu prihvatljiv stav “mi smo to tako oduvijek radili i nemamo namjeru ništa mijenjati” teško ćemo napredovati.

Dodatno, virtualni asistenti si sami ne pomažu kad o svojim uslugama pričaju preopćenito i kad se ni po čemu ne izdvajaju od drugih. Trebaju svoju komunikaciju prema klijentima lišiti ispraznih fraza i pokazati tko su, što konkretno znaju i po čemu su drugačiji."

Koji su najuvrježeniji poslovi koje obavljaju virtualni asistenti?

"Administracija (razni papiri i formulari, ali digitalni), podrška u marketingu (izrada sadržaja za društvene mreže i web), podrška u prodaji (kontakt s kupcima, follow up), priprema za računovodstvo (ponude, računi, izvodi), istraživanje (Google i ChatGPT su nam prijatelji), organizacija (sastanaka, manjih događanja), prijevodi, unos i obrada podataka (Excel, Sheets i razni drugi alati), izrada grafičkih materijala (na razini Canve), optimizacija poslovnih procesa (manje automatizacije, digitalizacija) i tako dalje."

Koje obrazovanje virtualni asistenti moraju imati?

"Do sada me ni jedan klijent, ni strani, ni domaći, nije pitao koju školu sam završila. To ne znači da obrazovanje nije važno, već samo da je u ovom našem poslu naglasak na konkretnom znanju i vještinama koje smo stekli obrazovanjem. Klijente zanimaju rezultati. Jesmo li znanje potrebno za postizanje tih rezultata stekli na fakultetu, kroz dodatne edukacije, kroz rad i iskustvo ili kombinacijom manje im je važno."

Koja je cijena sata virtualnog asistenta i kako se mjeri to vrijeme rada?

"Prošle 2023. godine je većina virtualnih asistenata u Hrvatskoj postizala prosječnu cijenu od 16 do 25 eura po satu. Ove godine još nismo proveli istraživanje, no vidimo da su cijene porasle i da više nije neuobičajeno da se virtualna asistencija naplaćuje 30 i više eura po satu.

Za one koji naplaćuju po satu, strogo se u minutu mjeri samo efektivno, produktivno vrijeme, koje je utrošeno na konkretni zadatak. Pauze za kavu, ručak, čitanje vijesti i slično se ne računaju. Clockify aplikacijom mjerimo vrijeme. Ljudi koji nikad sami tako nisu mjerili vrijeme se često iznenade kad na kraju cijelog radnog dana u kojem se jesu pošteno naradili mogu naplatiti tek 3-4 sata. Klijenti imaju pristup tim podacima u realnom vremenu plus dobiju mjesečni izvještaj s detaljima."

Ako se osoba nakon registracije obrta želi u Go2human Hub prijaviti što mora napraviti?

"U Go2human Hubu nemamo stalno otvorene prijave za nove kolege i kolegice već ih otvaramo po potrebi onda kada nam je priljev novih klijenata veći od onoga što možemo pokriti asistentima koji već jesu u Hubu. Kad se prijave otvore asistenti pokazuju svoj interes ispunjavanjem prijave koja se sastoji od video predstavljanja i odgovora vezanih za njihovo prethodno iskustvo, znanja i vještine. Ako procijenimo da je asistent dobar match za ono što tražimo onda potpisujemo ugovor o suradnji."

Nakon što je virtualni asistent prijavljen kod tebe u Go2human Hubu što točno mora napraviti kako bi došao do posla koje nude tvoji klijenti?

"Asistenti u Hubu do novih suradnji najčešće dolaze tako da se prijave na naš interni oglas. Kad nam se javi novi klijent ja obavim prvi razgovor s klijentom u kojem definiramo osnovne uvjete suradnje i detalje onog što klijentu treba. Nakon toga raspisujem detaljan interni oglas na koji se asistenti mogu javiti ako su se u tome prepoznali. Zbirnu ponudu, koja uključuje personalizirana video predstavljanja virtualnih asistenata i odgovore šaljem klijentu koji bira s kim dalje želi razgovarati 1-na-1. Ako neki od tih razgovora završi obostranom željom za suradnjom, onda imamo novu suradnju. Cijeli proces traje manje od tjedan dana, osim ako je klijentu potrebno više vremena za odluku.

Go2Human Hub svojim suradnicima virtualnim asistentima naplaćuje svoju uslugu 19% od bruto cijene sata naplaćene klijentima, od kojih se asistenti direktno naplaćuju za svoje usluge. Asistenti na kraju mjeseca izdaju račune klijentima, a Hub jednom mjesečno izdaje račun asistentima za svoju uslugu"

__________________________________________________________________________________

Za one kojima ovaj članak nije bio dovoljan i koji su zaintrigirani virtualnim asistentima mogu naći puno više informacija o svim detalji rada virtualnih asistenata a i kako ih pronaći na portalu ljudomat.hr i hub.go2human.com, koje vodi moja sugovornica Sanja. Kada jednom uplovite u sadržaj ovih stranica teško će vas netko izvući, jer su teme zanimljive i aktualne. Isto tako, poslove za virtualnog asistenta kao i same virtualne asistente možete pronaći na nekoj od inozemnih platformi na kojoj se oglašavaju poslodavci koji nude poslove i asistenti koji ih traže. Neke od najpoznatijih su Fiverr i Upwork.

Zaključak

Ponekad dođemo do faze u životu kada želimo pronaći ravnotežu između profesionalnog i privatnog života, između financijske stabilnosti i uživanja u životu. Ako težite samostalnosti i želite kontrolirati svoje vrijeme, posao virtualnog asistenta može biti savršen izbor za vas. To vam omogućuje fleksibilnost za oblikovanje životnog stila koji vam najbolje odgovara. Posao virtualnog asistenta je doista primamljiv ali i složen. Moguće je da će to zanimanje nekoga ograničiti ili odbiti ako se boji birokracije i otvaranja svoga obrta, što je uvjet za rad u ovoj branši. Znamo i sami da otvaranje obrta ili d.o.o. poduzeća može donijeti i druge obveze poput vođenja svojih poslovnih papira i podnošenje godišnje porezne prijave za obrte;  ili angažiranja knjigovođe za d.o.o. poduzeća, troškove prema poreznoj upravi, obrtničkoj komori, banci i sl. ali neka vas to ne obeshrabri. To su početnički angažmani i troškovi koje je teško izbjeći, a puno vrijede kasnije. Riječ "asistent" može zvučati nekome omalovažavajuća jer na neki način implicira da se radi o dosadnim uredskim poslovima koje nitko ne želi raditi, ali nije tako. Nekada je virtualni asistent potreban jer poduzetnik ne zna raditi neki segment posla i potrebna mu je stručnija pomoć. Ako ste stručni u nekom području, volite svoj posao, imate dugogodišnje iskustvo ali vam nije lako sami naći klijente pravi ste kandidat za virtualnog asistenta. Kada jednom krenete i umrežite se s kolegama iz svoje branše sve će izgledati lakše. Ili ako ste zaposleni u tvrtki ili ste samostalni djelatnik, koja ima sezonskog ili povremenog posla od par sati dnevno, a ne isplati vam se upošljavati radnika na puno radno vrijeme, ovo je izvrsna mogućnost i za vas. Iako trenutna situacija navodi da kompletno Hrvatsko poduzetništvo još uvijek nije blagonaklono zapošljavati ljude koji ne sjede kod njih u uredu, ipak postoje pojedinci koji su se uvjerili u dobrobit svoga poduzeća, a i samoga sebe, upošljavajući povremeno ovu stručnu radnu snagu u uredskim poslovima za koje nema vremena ili znanja. Ja bih rekla da ovaj trend postaje sve poznatiji i da će se s vremenom i povjerenje povećati prema takvim profesijama. U svijetu je to puno bolje prihvaćeno, a kako virtualnim asistentima je "samo nebo granica" i mogu poslove tražiti u inozemstvu, to je ohrabrujuće. Ja vjerujem da su, s obzirom na brz napredak virtualne tehnologije i komunikacijskih platformi, to poslovi budućnosti jer posebno sve više mladih ne žele birati poslove u kojima su strogo vezani za ured i jednu lokaciju, a i poslodavci žele veću fleksibilnost oko upošljavanja i otpuštanja radnika, prilagođenu njihovim poslovnim potrebama i okolnostima.

Umjetna inteligencija - Edukacijom suzbijte strah od gubitka posla

Svakodnevno slušamo o novim inovacijama koje nam umjetna inteligencija donosi. U jednu ruku smo sretni zbog novih poboljšanja i mogućnosti u svakodnevnom životu, a u drugu ruku se pitamo kamo to vodi. U javnosti postoji strah hoće li se umjetna inteligencija toliko razviti da ćemo ostati bez posla, privatnosti i da ćemo se možda i morati boriti protiv nje. Iz već nekih komentara čitatelja na prijašnje članke sam uspjela zaključiti da se određeni ljudi boje budućnosti svog posla uz umjetnu inteligenciju. Ima li mjesta strahu?

Foto: Andrea De Santis, Unsplash.com

Kada god se nečega bojimo tješi nas pomisao na rješenje kojim ćemo situaciju prevladati ako do nje dođe. U slučaju razvoja umjetne inteligencije puno je nepoznanica ali ipak postoje teorije koje nam pomažu naći rješenja za pojedine strahove. Primjer je strah od masovnog gubitka posla, odnosno situacije u kojoj će nas tehnologija bazirana na umjetnoj inteligenciji potpuno zamijeniti na poslu. S obzirom na brze promjene na tržištu rada najnovija istraživanja Goldmana Sachsa pokazuju da bi u skoroj budućnosti umjetna inteligencija i automatizacija posla mogla zamijeniti oko četvrtine postojećih radnih mjesta odnosno oko 300 milijuna zaposlenih. Prema istraživanjima američkog Nacionalnog ureda za ekonomska istraživanja vozači kamiona i taksija, blagajnici, suradnici u maloprodaji i ljudi koji rade u proizvodnim pogonima i tvornicama bili su, i nastavit će biti, zamijenjeni robotikom i tehnologijom. Istraživanja predviđaju da će korištenje umjetne inteligencije eliminirati većinu niskokvalificiranih poslova, kao i onih s minimalnom plaćom. Prema tim istraživanjima nisu samo ugroženi spomenuti poslovi, predviđa se i da će usponom umjetne inteligencije  roboti operirati i dijagnosticirati bolesti, kao i da će softverske inženjere učiniti  manje traženima. Prema Jacku Dorseyju, tehnološkom milijarderu i osnivaču Twittera i Squarea, umjetna inteligencija uskoro će pisati vlastiti softver. To nas sve vodi na zaključak da uspon umjetne inteligencije ima potencijal negativno utjecati na sve klase radnika. Ipak, zagovornici umjetne inteligencije kažu da nema razloga za brigu, jer smo se uvijek uspješno nosili s novim tehnologijama. Znači ima mjesta i za radovanje a i za strah. Jedan od ključnih alata za borbu protiv te vrste straha je cjeloživotno učenje, usavršavanje i prekvalifikacija.

Kako će nam učenje pomoći?

S obzirom na kompleksnost izazova i promjena u društvu nameće se i nužnost prilagodbe obrazovanja tim promjenama. Kvalitetno obrazovanje koje će poticati razvoj novih kompetencija kao odgovor trenutnim potrebama suvremenog društva je ključno. Kada kažem kvalitetno obrazovanje onda ne mislim samo na prijenos znanja nego na poticanje razvijanja kompetencija koje su nužne da bi se moglo opstati u ovom suvremenom društvu. Ako se pitate na koje kompetencije mislim nabrojat ću par važnijih: digitalna pismenost; kritičko razmišljanje; mogućnost reagiranja u kriznim situacijama; svladavanje vještina suočavanja s neizvjesnošću; osjećaja osobne, etičke i društvene odgovornosti; samoučinkovitost i  smislenost. Mora nam biti jasno da sve to nećemo moći naučiti kroz početno formalno obrazovanje do naše 23. godine života nego će obrazovanje morati sažimati sve aspekte i faze naših života.

Tko će tu morati odigrati važnu ulogu?

Od samoga pojedinca, čija će uloga biti konstantno učenje i napredovanje, važnu ulogu u tome će imati visokoobrazovne ustanove, koje će nuditi kvalitetne programe; poslodavci, koji će nuditi mogućnosti zaposlenicima za doškolovanje, usavršavanje i prekvalifikaciju; država koja će poticati na učenje i konstantno mijenjati i prilagođavati nastavne programe pa do društva u cjelini koje će svojim primjerima i nametnutim potrebama motivirati na spomenute promjene.

Lekcija koju smo već dobili

Sigurno će neki reći da im je više dosta učenja i da se konačno žele opustiti u životu. Ne mora svako učenje biti stresno. Treba pronaći načine i metode učenja koje nam odgovaraju i koje nas vesele. Ako ne možete učiti na predavanjima u predavaonici potražite online edukaciju. Nemojte si unaprijed zacrtati u glavi da ste prestari ili nemoćni za usvajanje novih znanja i vještina. Više nije važno gdje učite nego kako učite. Metode učenja koje povećavaju angažman studenata, uključujući ih u veći broj aktivnosti i samoistraživanja, poboljšavaju rezultate učenja. Dokaz nam je vrijeme pandemije kada su nas zatvorili u stanove i kada smo odjednom dobili dosta vremena za samorazvoj. Iznenada nam je Internet prostor postao glavna okupacija, jer smo se preko njega sastajali, učili pa i svađali. Od situacije kada nam je bilo neugodno nekoga pozvati na video sastanak pa do toga da je video sastanak "novo-normalno". U par mjeseci su mnogi postali online edukatori i treneri, nastava u školama je bila online pa čak i fitnes. Većina je jako brzo svladala sve vještine digitalne virtualne stvarnosti. U kratkom vremenu smo se digitalizirali, i mladi i stari. Znači naučili smo kako sve možemo kada moramo. A zašto bi čekali situaciju u kojoj nešto moramo, budimo stalno pripravni na promjene i budimo dio njih.

Stvara li nam umjetna inteligencija prepreke za bolje obrazovanje?

Svjesni smo da je napretkom tehnologije povećana i mogućnost "varanja" studenata na ispitima, bilo onih u učionicama i onih online. Ako se ne stvori učinkovit odgovor na takvu situaciju mogli bi reći da će umjetna inteligencija biti sve veća prepreka usvajanju novih znanja, jer bi studenti sve više mogli težiti ka tome da na bilo koji način dobiju ocjenu pa se neće posvetiti učenju i usvajanju novih znanja i vještina nego će samo biti skoncentrirani na korištenje tehnologije u nezasluženom dobivanju ocjena. Kao odgovor na to je prilagodba nastavnih planova i procesa, kao i načina provjere i ocjenjivanja znanja. Uporaba umjetne inteligencije i GPT tehnologija u obrazovanju treba uvesti ali na smislen, etičan i održiv način.

Bila sam u situaciji kada mi se jedna direktorica poduzeća požalila kako već neko vrijeme ne može naći kompetentne zaposlenike bez obzira koju stručnu spremu imaju. Kandidati za posao s visokim kvalifikacijama nisu zadovoljavali stručni test koji im je davala, dok ih je većina padala na testu inteligencije. Neke je i zaposlila jer su imali diplome s renomiranih fakulteta ali mi je rekla da većina nije sa završetkom fakulteta ponijela adekvatno znanje. 

To izaziva strah. Zamislite zubara ili doktora koji ima diplomu ali nema znanje? Umjesto da se zabranjuju nove tehnologije studentima, potrebno ih je učinkovito koristiti kako bi tehnologija radila za nas, a ne protiv nas. Tako da prepreka ne bi trebalo biti ako se umjetna inteligencija integrira u sve aspekte školovanja na smislen i transparentan način.

Foto: Analytics Insight

Argumenti protiv

Ako sagledavamo šire mogućnosti gubitka svih poslova pred umjetnom inteligencijom svakako postoje argumenti koje nam iz sadašnje perspektive kontriraju toj teoriji. Još uvijek se ne vidi mogućnost integriranja empatije, socijalne inteligencije, etike i samoga konteksta u tehnologiju vođenu umjetnom inteligencijom. Primjer su poslovi na kojima se treba empatijom reagirati a da bi se to moglo mora se razumjeti kontekst situacije. Umjetna inteligencija je bazirana na podacima velikog broja događaja ali ako njih nije bilo, ili ako se bazira na pretpostavkama, tu mogu nastati problemi.

Zaključak

Poslovi ne nestaju preko noći, kao ni razvoj i implementacija novih tehnologija. Umjetna inteligencija se razvija još od 1950. godine i ima svoje faze napretka i mirovanja. Uvijek postoji period prilagodbe koji nam daje vremena na nova razmišljanja i nove mogućnosti. Jedni poslovi se gase ali se drugi otvaraju. Do masovnog gubitka posla na nekim pozicijama će zasigurno doći, ali uz konstantno praćenje trendova, prilagodbu, adekvatnu edukaciju i prekvalifikaciju nema mjesta strahu. Razvijanjem kompetencija budućnosti i fleksibilnošću za prihvaćanjem novih radnih mjesta društvo će se naoružati u borbi protiv masovnog straha od ovakvih promjena. Ono što pojedinci moraju iskorijeniti je strah od česte promjene radnoga mjesta. Mislim da je apsurdna misao kako do mirovine moramo biti na istom radnom mjestu, jer se nismo sposobni  u kasnijim godinama prilagoditi novim poslovima i radnim okruženjima. Integriranje poslovne prakse za vrijeme studiranja je postala obaveza kako bi mladi još za vrijeme studija mijenjali poslove i bili u doticaju s različitim poslovnim okruženjima i kulturama i kako bi im kasnije promjena radnoga mjesta bila normalna stvar. Ne treba se previše zabrinjavati, ali se ne treba ni pokriti po ušima i sakriti od stvarnosti. Važno je pratiti zbivanja i promjene i biti u korak s njima. Cjeloživotna edukacija će nas činiti umno snažnima i samouvjerenima, i zasigurno će utjecati na prevladavanje svih naših strahova. Pa je moj zaključak da se nikada ne prestanete educirati  i da radite na sebi dokle god možete. 

Uzrečica "koliko znaš toliko vrijediš" nikad neće zastarjeti.